Hoe gaan werkgevers om met een onbeleefde recruiter?

Recruiters spelen een belangrijke functie bij het uitzenden van een werkgever. Veel recruiters werken als externe dienstverleners, gecompenseerd op basis van commissie. Dit feit, plus dat ze te maken krijgen met concurrentie van andere recruiters, leidt soms tot wat als onbeleefd gedrag wordt beschouwd. Werkgevers moeten zich zorgen maken over dergelijk onbeschoft gedrag, omdat het een negatieve indruk kan wekken van het bedrijf van de werkgever.

De rol van de rekruteerder

Een typerende personeelsstrategie die door personeelsafdelingen wordt gebruikt, is wachten op sollicitanten om hen te benaderen en vervolgens een screening- en selectieproces uit te voeren. Recruiters, zowel intern als extern bij het bedrijf van de werkgever, gaan meestal actief op zoek naar gekwalificeerde kandidaten voor vacatures. Dit wordt ook wel headhunting genoemd. Vaak zal een werkgever een extern wervingsbureau gebruiken om vertrouwelijkheid toe te staan, vooral voor gevoelige functies. Recruiters worden ook gebruikt om de tijd en geldelijke kosten van het gebruik van betaald personeel, intern personeel te verminderen.

Wat stelt grofheid voor

Onbeleefd gedrag, door wie dan ook, is een kwestie van perceptie. De stem van een rekruteerder of zijn manier van doen kan onbeleefd overkomen bij iemand, maar wordt door een andere persoon als een juiste bedrijfsetiquette beschouwd. Sommige mensen klagen dat recruiters onbeleefd zijn omdat ze opdringerig, veeleisend of zelfs gewoon irritant zijn. Anderen vinden dat een algemene praktijk om een ​​sollicitant niet te volgen na een interview onbeleefd is. Wat de reden voor de waarneming ook is, het is een negatieve gebeurtenis die mensen kan vervreemden. Deze vervreemding kan niet alleen gericht zijn op de individuele recruiter, maar ook op het bedrijf van de werkgever.

Overwegingen bij marketing

Een recruiter is vaak verantwoordelijk voor de eerste indruk die een sollicitant heeft van het werkend bedrijf. Aldus kan het algemene beeld van een bedrijf positief of negatief worden beïnvloed door het gedrag en de communicatie van een recruiter. Vanwege de belangrijke marketingimplicaties die dit heeft, met name voor de branding van een bedrijf, kan een werkgever het zich niet veroorloven om onbeschoftheid van recruiters te negeren. Stel je een bedrijf voor met beroemde positieve en vriendelijke bedrijfsculturen, zoals Google of Pixar, met onbeschofte recruiters. Ze zouden dit nooit toestaan, en eigenlijk zou geen enkele werkgever dat moeten doen. Een belangrijke manier om dit te verzekeren is het implementeren van goede personeelstrategieën en -tactieken.

Strategieën en tactieken

De beste controle die een werkgever heeft om onbeschoftheid bij zijn recruiters te voorkomen, is ervoor te zorgen dat alle recruiters die het bedrijf gebruikt, intern of extern, goed zijn opgeleid en georiënteerd. Er moeten duidelijke richtlijnen en procedures zijn voor het naderen, afhandelen en communiceren met potentiële kandidaten. De werkgever moet er ook voor zorgen dat er voortdurend toezicht is op het gedrag en de werkmethoden van de recruiters. Dit kan worden gedaan door beoordelaars te gebruiken die zich kandidaat stellen om de recruiter te beoordelen. Als er een geïdentificeerd probleem is en het kan niet worden verholpen, moet de werkgever sterk overwegen om de diensten van die recruiter of bureau stop te zetten.