Hoe om te gaan met een nalatige HR-functionaris voor een serieuze klacht

Van personeelsleden van personeelsleden van een organisatie wordt verwacht dat ze het bedrijfsbeleid naleven, zich houden aan eerlijke arbeidsvoorwaarden en de gevoelige en vertrouwelijke informatie onderhouden waarmee ze vertrouwd zijn. Wanneer het een HR-functionaris is die het vertrouwen van werknemers schendt door nalatig gedrag, is het een bijzonder gevoelige kwestie die een negatief licht werpt op de HR-afdeling. Daarom is het noodzakelijk dat u snel herstelmaatregelen neemt.

Merk op

Wanneer u bericht ontvangt over de nalatigheid van de HR-functionaris, let dan op de rol van de officer in de omstandigheden, zijn rang in de HR-afdeling en de organisatiestructuur. Als de leider van de HR-afdeling verwikkeld is in een kwestie van ongepast gedrag of gedrag op de werkplek, zult u waarschijnlijk de kwestie onmiddellijk moeten escaleren naar het executive leadership-team van uw bedrijf. Afhankelijk van de grootte van uw bedrijf, kan het executive leadership-team worden vertegenwoordigd door een divisie HR-directeur of hoger.

Onderzoek

Het gedeelte personeelsrelaties van een afdeling personeelszaken onderzoekt en lost over het algemeen zaken op het werk op, zoals conflicten tussen werknemers en leidinggevenden, klachten van medewerkers en medewerkers, en zaken die te maken hebben met de naleving van de federale, staats- en lokale arbeidswetgeving door de organisatie. Maar als het gaat om het gedrag van een HR-functionaris - een interne aangelegenheid - als onderwerp van een onderzoek, overweeg dan om contact op te nemen met uw juridisch adviseur. Als de nalatigheid van de HR-functionaris een in behandeling zijnde werkplekonderzoek met zich meebracht, herzie dan die dossiermaterialen zodat u uw advocaat alle relevante informatie kunt geven die zij nodig heeft om de omvang van de nalatigheid en een handelwijze te bepalen.

Suspensie

Gezien de toegang van de HR-functionaris tot vertrouwelijke werknemersgegevens, organisatorische strategische plannen en afdelingsfuncties, is het verstandig om hem te schorsen terwijl uw juridisch adviseur een onderzoek naar zijn acties uitvoert. Maak voordat u de opschorting uitvoert een noodplan voor de periode waarin hij niet op kantoor is. Op basis van zijn rang moet u mogelijk een interim-leider in de HR-afdeling benoemen. Als de acties van de directeur van de HR-afdeling bijvoorbeeld worden onderzocht, wijs dan de manager van de HR-afdeling toe om de verantwoordelijkheid van de directeur te nemen tijdens de schorsing van de directeur.

Counseling

Counseling is in orde voor de HR-functionaris en het zou snel moeten gebeuren. Als de HR-functionaris een hoge stafmedewerker is, zoals de HR-directeur, nodig dan de hoogste leidinggevende van het bedrijf uit om deel te nemen aan het gesprek. Omdat dit een interne kwestie is met HR, moet u mogelijk enige schadebeperking doen, dus is het verstandig om een ​​bedrijfsleider aanwezig te hebben en eventueel uw juridisch adviseur. Informeer de HR-functionaris dat u een klacht over zijn acties hebt ontvangen en dat u de kwestie net zo nauwgezet behandelt als elk ander onderzoek op de werkplek. Kondig aan dat u een opschorting of administratief verlof aanvraagt ​​totdat uw advocaat het onderzoek voltooit, maar dat u mogelijk later contact met hem opneemt voor aanvullende informatie. Verstrek hem documentatie over de vergadering en de voorwaarden van zijn schorsing en laat hem weten dat een kopie in zijn werkbestand wordt geplaatst. Vertel hem ook dat hij tijdens zijn schorsing geen toegang heeft tot bedrijfsgegevens of eigendommen.

Personeel

Op dit moment zijn de medewerkers van de HR-afdeling waarschijnlijk het meest getroffen door de nalatigheid van de HR-functionaris of ongepast gedrag op de werkplek. Wanneer u klaar bent met de counseling sessie met de HR-functionaris, dient u onmiddellijk een vergadering te beleggen met de HR-staf. Stel hen gerust dat HR-functies normaal zullen worden hervat, maar dat een interim-leider - misschien de HR-manager, als het de directeur was die was geschorst - de afdeling zal leiden. Herinner hen eraan dat informatie over HR-afdelingen vertrouwelijk moet blijven en dat lekken over de interne HR-materie tot disciplinaire maatregelen kan leiden. Nodig HR-personeel uit om privé te vergaderen met de interim-leider of het uitvoerend leiderschap van het bedrijf als ze vragen hebben of informatie moeten delen die kan helpen bij het onderzoek.