Voorbeelden van de Staffing & Recruitment Goals voor Performance Management

Prestatiemanagement - zoals de naam al aangeeft - is een systeembrede aanpak die is bedoeld om de prestaties van medewerkers te verbeteren, terwijl managers directer verantwoording moeten afleggen over het behalen van die resultaten. Voor de beste resultaten moeten managers beginnen met het beoordelen van de huidige prestaties en laten zien hoe verbeteringen samenvallen met de bedrijfsresultaten. Het belangrijkste is dat de organisatie werknemers en managers moet leren zich te concentreren op het verbeteren van specifiek gedrag - en moet leren het proces van hun werk te zien, in plaats van de resultaten.

Taakprestaties inschatten

Taxaties vormen het hart van elk effectief prestatiebeheersysteem. Beoordeling van werkprestaties moet worden gekoppeld aan strategieën om de huidige werknemers te verbeteren, stellen consultants Kammy Haynes en Warren Bobrow in een uittreksel uit hun boek "The 2001 Team and Organization Development Sourcebook." Een callcentermedewerker die bijvoorbeeld te veel tijd met elke klant doorbrengt, kan worden opgeleid om zijn vaardigheden voor het oplossen van problemen te verbeteren. Deze vaardigheid kan worden gekoppeld aan kortere belminuten, waardoor de klanttevredenheid toeneemt en er meer geld beschikbaar is voor resources. De werknemer moet echter weten hoe zijn bijdrage de bedrijfsprestaties beïnvloedt.

Verandering communiceren

Wanneer medewerkers of managers zich verzetten tegen verandering, komen dergelijke gedragingen meestal voort uit angst voor het onbekende - in dit geval kunnen factoren die niet kunnen worden voorspeld of geïdentificeerd, volgens een interview met Glenn Jensen, in februari 2011 gepost voor de Texas Entrepreneur Networks-website. Het communiceren van de implicaties van het implementeren van een prestatiebeheersysteem - en wat dat betekent voor diegenen die zijn belast met het uitvoeren van de doelstellingen - is de beste remedie om die problemen te verlichten. Anders zal het management tijd verspillen aan het aanpakken van werk van slechte kwaliteit en de omzet die daaruit kan voortvloeien.

Focus op gedrag

Bij het beoordelen van prestaties is het verstandig om zich te concentreren op het gedrag van een werknemer, niet op haar persoonlijkheid, aldus Bobrow en Haynes. Dit is met name van belang in een omgeving met een klein bedrijf, waar relaties meestal meer gepersonaliseerd zijn dan die van een grote onderneming. In plaats van emotieve woorden te gebruiken, zoals 'lui', moet de werkgever het gesprek richten op specifieke objectieve metingen die niet kunnen worden betwist. In deze context zal het vertellen van een medewerker dat ze deadlines heeft gemist voor een cruciaal project meer impact hebben dan woorden die haar in de verdediging zouden kunnen brengen.

Focus op resultaten

Prestatiemanagementsystemen hebben even belangrijke implicaties voor zowel lokale overheden als kleine bedrijven. Een van de belangrijkste strategieën om dergelijke systemen te helpen slagen, is het aanleren van lokale verkozen ambtenaren en afdelingsmanagers om zich te concentreren op resultaten - niet de eigenlijke processen, volgens een analyse gepost door de Government Finance Officers Association. De stad Cedar Rapids, Iowa volgde een dergelijk model in 2004, toen het een systeem voor prestatiemanagement introduceerde om zijn doelen en programma's duidelijker te verwoorden voor het publiek.