Welk type medewerkerscreening is een schending van EEOC?

Een bedrijfseigenaar die overweegt een medewerker aan te nemen, heeft het recht informatie te verzamelen over sollicitanten. Zijn rechten worden echter beperkt door federale wetten die de screeningprocedures van werknemers reguleren. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft die wetten, waardoor het voor bedrijven onwettig is om specifieke categorieën van sollicitanten te discrimineren. Dergelijke wetten betreffen het aannemen, ontslaan, promoten, intimideren en opleiden van werknemers, evenals werknemerslonen en -uitkeringen, volgens het EEOC.

Beschermde klassen

Het is werkgevers verboden om werknemers en potentiële werknemers te discrimineren op basis van leeftijd - 40 jaar of ouder - ras, kleur, religie, geslacht, zwangerschap, nationale afkomst, handicap of genetische informatie. De wet is van toepassing op bedrijven met 15 of meer werknemers voor ras, huidskleur, religie, geslacht, zwangerschapsstatus, nationale afkomst, handicap of genetische informatie. De wet is van toepassing op bedrijven met 20 of meer werknemers voor leeftijdsdiscriminatie. Het EEOC merkt op dat nationale of lokale antidiscriminatiewetten van toepassing kunnen zijn op bedrijven die niet onder federale wetgeving vallen.

Verboden activiteiten

EEOC-schendingen, zoals deze betrekking hebben op werknemersonderzoek, beginnen met wervingspraktijken. Werkgevers die werven op een manier die beschermde klassen discrimineert of op zodanige wijze recruteert dat beschermde klassen worden uitgesloten, zijn in overtreding. Wat betreft de verwerking en aanwerving van sollicitaties is een werkgever in overtreding als hij aanvragers uitsluit op basis van een beschermde classificatie of als hij tests vereist die onnodig en niet gerelateerd zijn aan de baan of die individuen uitsluiten op basis van beschermde classificaties. Bovendien, als een werkgever weigert om redelijke aanpassingen aan te bieden aan een gehandicapte aanvrager die hulp nodig heeft bij het aanvragen van een baan, is de werkgever in overtreding van het EEOC, tenzij de accommodatie de werkgever aanzienlijke moeilijkheden of kosten zou opleveren.

Achtergrond checks

Volgens de Small Business Administration mogen werkgevers kredietrapporten gebruiken, maar alleen met schriftelijke toestemming van werknemers. Als de werkgever een beslissing neemt om het rapport niet in te huren, moet zij de aanvrager een kopie bezorgen van het rapport dat zij heeft gebruikt bij het nemen van haar beslissing en de aanvrager op de hoogte brengen van zijn recht om het rapport aan te vechten. Werkgevers kunnen in sommige gevallen strafregisters gebruiken, maar de SBA adviseert werkgevers eerst om juridisch advies te vragen. De wet verbiedt dat de meeste werkgevers leugendetectortests voor werknemerscreening vereisen, hoewel de tests mogelijk voor bepaalde veiligheids- en farmaceutische posities toelaatbaar zijn. Verzoeken om medische dossiers zijn in strijd met het EEOC. Faillissementen en schadevergoedingsregisters voor werknemers zijn openbare informatie, maar een werkgever mag een aanvrager niet discrimineren omdat zij faillissement heeft aangevraagd en de werkgever mag een aanvrager niet discrimineren vanwege een schadevergoedingszaak, tenzij de schade van invloed zou kunnen zijn op het vermogen van de aanvrager om de klus klaren.

Speciale overwegingen

Werkgevers moeten voorzichtigheid betrachten bij het afkeuren van sollicitanten vanwege een slechte kredietwaardigheid of een criminele achtergrond, omdat er discussie is over de vraag of dergelijke praktijken leiden tot uitsluiting van een onevenredig aantal minderheidsarbeiders. Werkgevers kunnen voorkomen dat ze de EEOC-regels overtreden door rekening te houden met de leeftijd en de ernst van afwijkende informatie en door ervoor te zorgen dat de informatie relevant is voor het werk voordat ze tegen een aanvrager wordt gebruikt.