Wat is een gap-analyse voor personeelszaken?

Eigenaren van kleine ondernemingen die plannen maken voor groei en nieuwe zakelijke kansen onderzoeken hun mogelijkheden op het gebied van apparatuur, faciliteiten, financiën en leveranciers. Een ander cruciaal onderdeel van hun planningspuzzel zijn mensen. Om zijn doelen te bereiken, heeft een bedrijf een personeelsbestand nodig met de juiste vaardigheden. Het uitvoeren van een gap-analyse voor human resources geeft leiders een lezing over toekomstige werkgelegenheidsvereisten door de competenties die hun visie vereist te identificeren en deze te vergelijken met die van huidige werknemers.

Planningstool

Een HR gap-analyse dient als de basis voor de mensenstrategie van een organisatie. Het stelt organisaties van elke omvang in staat om gefundeerde beslissingen en budget voor het personeel te nemen. Gap-analyses begeleiden de aanwerving, training en in-sourcing en outsourcing keuzes door aan te wijzen welke vaardigheden en hoeveel werknemers met die vaardigheden de organisatie nodig heeft om haar service- en productiviteitsdoelstellingen te bereiken. Hun bruikbaarheid is niet beperkt tot tijden van groei; in tijden van inkrimping kan de vaardighedeninventarisatie die het resultaat is van een HR-gap-analyse een organisatie helpen bij het inkrimpen van haar payroll zonder haar concurrentievermogen in gevaar te brengen.

Geplande bemensing

Dat nieuwe contract, nieuwe productlijn of nieuwe technologie aan uw horizon presenteert een aantal belangrijke vragen van het personeel waarvan de antwoorden van invloed zijn op uw succes. Wat zijn bijvoorbeeld eventuele nieuwe banen voor de nieuwe onderneming en welke vaardigheden, ervaring en competenties hebben deze banen nodig? Hoeveel posities moeten worden ingevuld en over welk tijdsbestek? Het voorspellen van de personeelsbezetting is de eerste stap in een HR-gap-analyse. Een ander aspect van het projecteren van de personeelsbehoeften houdt een beoordeling in van de beschikbaarheid van geschoolde arbeidskrachten en andere factoren gerelateerd aan de economie, concurrentie en wetgeving die van invloed kunnen zijn op uw vermogen om getalenteerde werknemers aan te trekken en te behouden.

Huidige bemensing

De volgende stap in een gap-analyse voor HR omvat het profileren van bestaande posities en hun vaardigheden. Deze stap definieert uw talentinventaris zowel wat betreft kwaliteit als kwantiteit, of uw huidige arbeidsaanbod. Uw personeelbeoordeling omvat ook factoren die van invloed zijn op kortetermijn-tewerkstellingsniveaus, zoals lopende pensioneringen, historische omzetpercentages en promoties, en beoordeelt ook hoe goed de sterke punten van werknemers aansluiten bij hun huidige baan. Eenmaal voltooid, geeft uw inventaris van bestaande vaardigheden aan hoeveel mensen u op uw loonlijst heeft voor elk type vaardigheid dat uw bedrijf gebruikt.

strategieën

Het verschil tussen de verwachte behoeften aan arbeidskrachten en uw huidige arbeidsaanbod is de "kloof" die moet worden aangepakt om uw organisatie te wapenen met voldoende personeel. Uw 'kloof' kan wijzen op de noodzaak om de personeelsbezetting aan te passen, een loopbaanontwikkelingsprogramma op te zetten, het bedrijf te herstructureren of een combinatie van alle drie te maken. Aanpassingen van het aantal personeelsbeurten kunnen betekenen dat u instapniveau creëert, uw vergoedingspakket heroverweegt of de rekruteringstactieken wijzigt, terwijl een overaanbod aan vaardigheden op een bepaald gebied overdrachten, functiewerking of personeelskortingen kan vereisen. Het implementeren van een loopbaanontwikkelingsprogramma kan de betrokkenheid van medewerkers verbeteren, retentie stimuleren en een pijplijn van promotief talent opzetten. Herstructurering kan zo simpel zijn als het toevoegen van supervisors of zo betrokken als het toevoegen van een nieuwe divisie. De gap-analyse koppelt uw human resources-strategie aan uw bedrijfsstrategie om de middelen te maximaliseren en uw risico op falen te minimaliseren.