Soorten competentie-modellen

Competentiemodellen worden gebruikt om te definiëren welke kenmerken en prestatievereisten nodig zijn om aan een bepaalde verwachting te voldoen. Een competentie is in essentie adept en capabel in een bepaalde vaardigheid of functie. Dit kan elke vaardigheid zijn, zoals socialiseren, toegepaste wiskunde, presentaties, enzovoort. In elke functie is een zekere mate van competentie vereist voor ten minste één specifieke vaardigheid. In essentie brengt een competentiemodel een reeks competenties samen die op een zodanige manier combineren dat ze een ideale modelkandidaat vormen of een ideale benadering van een probleem of project. Deze competenties zijn de vaardigheden die vereist zijn om de lat hoger te leggen en op een hoog niveau te presteren. Bijvoorbeeld, een ingenieur die in de winter in Antarctica werkt, vereist niet alleen technische vaardigheden, maar ook het vermogen om te werken in moeilijke omstandigheden en in isolatie voor lange tijd. Het competentiemodel voor iemand die in deze specifieke omgeving werkt, verschilt aanzienlijk van dat van iemand die in een grote stedelijke stad werkt. Desalniettemin zullen meerdere competenties samenkomen om een ​​geweldige kandidaat te creëren die veelzijdig is en in staat is om een ​​hoger dan gemiddeld prestatieniveau te bieden.

Waarom competentie modellen bouwen?

Competentiemodellen bouwen dient een aantal doelen. In eerste instantie dient een competentiemodel als leidraad voor vacatures en applicaties. Welke vaardigheden bezit de ideale kandidaat? Uiteindelijk staan ​​de modellen klaar om een ​​beter en effectiever team te bouwen dat de zaken in positieve richting stuurt. Het competentiemodel is als een playbook voor het aannemen en trainen en voor het creëren van een zeer effectief personeel. Het opbouwen van de competentiemodellen in uw organisatie is een continu evoluerend proces, gebaseerd op observaties, input en feedback van management- en wervingsmanagers. De modellen kunnen gedurende een lange periode onveranderd blijven wanneer ze echt goed werken, maar ze zijn niet statisch en kunnen worden aangepast of aangepast aan veranderende marktomstandigheden. Competentiemodellen dienen ook om een ​​meer samenhangende werkomgeving te creëren, aangezien individuen met vaardigheden die hun professionele expertise en sociale vaardigheden overspannen, vaker in dezelfde omgeving werken. Competentiemodellen worden meestal in samenwerking met managers door human resources-afdelingen gecreëerd om de individuele competenties te doorlopen die een productievere, effectievere werknemer en werkplek zullen creëren.

Soorten competenties

Individuele competenties omvatten een breed spectrum van persoonlijke en professionele vaardigheden, overtuigingen en algemene denkrichtingen. Typische competenties zijn persoonlijke kenmerken, geloofssystemen, methodologie voor het benaderen van problemen en het oplossen van problemen in het algemeen, conflictoplossing, professionele vaardigheden, gedrag, het vermogen om in een teamomgeving te werken, evenals het vermogen om solo te werken, enzovoort. De beschikbaarheid van competenties is bijna eindeloos en is sterk afhankelijk van de functieomschrijving en ook van de bedrijfscultuur en -mentaliteit. Grote bedrijven gebruiken vaak uitgebreide vragenlijsten in hun algemene aanvraagproces om eenvoudig een breed spectrum competentiemodel uit te filteren. Persoonlijkheidstypen worden gesorteerd op de best passende afdelingen, op basis van competenties, en verschillende functies worden toegewezen met compatibiliteit in gedachten.

Daarnaast zijn competenties werkgericht en ook vaardigheidspecifiek. Een softwareprogrammeur heeft taalspecifieke competenties die relevant zijn voor de functie. Als de job een expert in JavaScript vereist, werkt het misschien niet goed om een ​​programmeur met competenties buiten JavaScript te huren, tenzij de programmeur snel leert en zich aan de taak kan aanpassen. In ditzelfde voorbeeld vereisen veel software en webtoepassingen kennis van meerdere softwaretalen. Elke specifieke vaardigheid is een individuele competentie die fundamenteel is voor de functie-eisen en dagelijkse taken. Deze vaardigheden stellen een baseline voor de minimaal mogelijke competentie-eisen, terwijl een breder spectrum van competentie-eisen werkt aan de opbouw van het gehele competentiemodel.

Typen Competentiemodellen

Er is geen enkele specifieke reeks normen voor competentiemodellen. Hoewel sommige thema's terugkeren en vaak worden gerecycled, is het bouwen van een model enigszins subjectief en gebaseerd op de overkoepelende bedrijfs- of organisatiedoelen. Competentiemodelstijlen veranderen drastisch, op basis van bedrijfstak en beroepstypen. Het model voor een technisch adviesbureau verschilt bijvoorbeeld heel erg van dat van een magazijnbedrijf met tal van vloerarbeiders. Het onderwijs, de achtergrond en het vaardigheidsniveau vormen allemaal het raamwerk voor een competentiemodel. Posities waarvoor meer geavanceerde vaardigheden vereist zijn, hebben een hoger niveau van competentie-eisen, vooral op de competentiespecifieke competentie-afdeling. Hoewel er flexibiliteit is binnen het competentiemodelraamwerk, zijn hier een paar veel voorkomende modellentypen.

Core Competentiemodel

Dit is de basislijn van competenties die vereist zijn om goed te functioneren binnen het bedrijf, de organisatie of de overheid. De kerncompetenties weerspiegelen de onderliggende waarden en zijn nodig om de organisatie te vertegenwoordigen. Een politiek gemotiveerde non-profitorganisatie bijvoorbeeld, zal beschikken over een reeks kerncompetenties die de waarde en het geloofssysteem van de organisatie weergeven. Deze kernwaarden zijn kritisch en tegengestelde opvattingen zullen niet goed werken en uiteindelijk de organisatie slecht vertegenwoordigen. Er kan ook een kernpakket zijn van vaardigheden die verplicht zijn om elementaire functies uit te voeren. In een fysieke arbeidswerkomgeving kan een kerncompetentie het vermogen zijn om een ​​bepaalde hoeveelheid gewicht herhaaldelijk gedurende de dag op te tillen. Anderen kunnen het vermogen om te buigen, bukken en werken door hitte, kou, wind en ongunstige omstandigheden te omvatten. Het niet voldoen aan deze basiscompetentie-eisen kan personen van de baan uitsluiten omdat ze eenvoudigweg niet gekwalificeerd zijn.

Functiespecifieke modellen

Het taakspecifieke competentiemodel draait om het uitvoeren van taakspecifieke acties met een hoog niveau van geschiktheid. Een graafmachine-operator moet weten hoe hij een grondplaat moet graven en een bouwblok moet graven, en een elektricien moet weten hoe een huis moet worden aangesloten terwijl alles goed wordt geaard en er stroomonderbrekers moeten worden geïnstalleerd om het elektrisch systeem te beschermen. Elke individuele vaardigheid van de kandidaat is een competentie. In veel gevallen zal een kandidaat competenties hebben die buiten het model vallen. In sommige gevallen kunnen deze hen een sterkere kandidaat maken en in andere zijn de aanvullende competenties niet relevant, omdat ze er niet toe bijdragen de prestaties of de capaciteit op het werk te verbeteren. Taakspecifieke modellen leggen vaak elk element van eerdere ervaring, training en opleiding vast dat van toepassing is en past binnen de grenzen van het model. Door competenties op deze manier te matchen, worden werknemers vooraf ingekwantificeerd en wordt de baantraining beperkt. In sommige gevallen is training vereist op het werk, maar het competentiemodel blijft relevant omdat het individu na de training aan het model zal voldoen. Het model kan op deze manier als doel dienen.

Managementmodellen

Managementmodellen hebben een cross-over met specifieke modellen. Op managementniveau wordt aangenomen dat individuen goed zijn ingeburgerd met de kerncompetentiemodellen en in sommige gevallen zelfs een hand hebben gehad bij het maken van deze modellen. De managementspecifieke modellen verschillen omdat ze leiderschapsvaardigheden vereisen en het vermogen om andere competentievereisten te definiëren voor elke functie en elk aspect van het bedrijf. Het management is ervoor verantwoordelijk dat de juiste competenties worden vereist en met succes worden geïmplementeerd en uitgevoerd. Dit betekent dat het managementniveau een breder pakket aan competenties vereist die alles omvatten wat ze beheren en waarnemen. Het managementmodel is zeer specifiek en vereist een mate van handhaving die niet aanwezig is in de meeste werkspecifieke en kerncompetentiemodellen binnen een organisatie.

Competentie Model Mapping en bouwen

Als het gaat om het daadwerkelijk bouwen van een competentiemodel, is het proces enigszins subjectief. Sommige bedrijven kiezen ervoor om modellen te bouwen die bedoeld zijn om met regelmaat aan te passen en te veranderen. Deze agile modellen zijn bedoeld als antwoord op marktveranderingen bij het creëren en ontwikkelen van ondernemingen. Andere organisaties zullen modellen gebruiken die meer statisch zijn, omdat ze zeer consistente taakvereisten hebben en functies die betrouwbaarheid en stabiliteit in het model vereisen.

Het bouwen van een model begint met het definiëren van wat het model zou moeten bereiken. Met dit primaire doel kan de organisatie overstappen naar een onderzoeksfase om vaardigheden bloot te leggen die traditioneel effectief en productief zijn gebleken. Dit begint met het verzamelen van beschikbare informatie en bestaande competentiemodellen van vergelijkbare bedrijfsmodellen en organisaties. Het vereist ook een brainstormsessie om kerncompetenties en competenties op te geven voor specifieke functies, op basis van uw beste werknemers. Maak een lijst met de competenties die ze bezitten en die regelmatig resultaten opleveren. Maak nog een lijst met gewenste competenties om uw droomwerknemer uit te bouwen. Houd in gedachten wat de functie is en vermijd volledig onrealistisch te zijn. Er moeten een aantal grenzen zijn of je zult geen gekwalificeerde kandidaten vinden. Na het doen van de brainstormsessie is het tijd om de contouren te bouwen en uw model te verfijnen.

Bouw het model door te beginnen met de kerncompetentie-eisen die nodig zijn om aan uw bedrijfsdoelstellingen te voldoen. Stel je dit voor als een binnencirkel in het model of de basis van een piramide. Als u naar een buitenste ring of naar het volgende niveau in de piramide gaat, stelt u de persoonlijke kenmerken en competenties in die een individu vóór de gemiddelde werknemer plaatsen. Deze competentie kan een soort teamplayer zijn waarin verschillende individuele kenmerken worden vermeld die iemand een teamspeler maken. Je zou dingen noemen zoals, bereid om samen te werken en naar anderen te luisteren, niet strijdbaar, in staat om te spreken en een mening te geven, enzovoort. Theoretisch zou het aspect van de teamspeler zijn eigen competentiemodel kunnen zijn, als het diep genoeg duikt om een ​​stand-alone model te verdienen. Het kan ook werken in een groter fotomodel. Als je de piramide een ander niveau hoger brengt, zijn dat de werkspecifieke vereisten. Dit omvat onderwijs, vaardigheden, certificeringen en alles wat wordt geëist door de functie. Je zou nog een niveau van bonuscompetenties kunnen toevoegen die optioneel zijn, maar die extra waarde toevoegen.

Na het opstellen en uitzetten van het competentiemodelraamwerk, is het tijd om feedback te vragen en het model te testen. Vraag feedback aan peers en professionals uit de industrie die hun eigen ervaring kunnen gebruiken om het model te verfijnen. Voeg tijdens dit bewerkingsproces competenties toe en trek ze naar behoefte af. Individuen die de rol al vervullen, zijn ook een goede hulpbron. Het doen van een evaluatie of enquête voor feedback over specifieke competenties voor hun werk is een goede gewoonte die zal leiden tot waardevolle inzichten voor het model. U kunt dit ook doen tijdens de initiële onderzoeks- en voorbereidingsfase, indien gewenst.

Zodra het model is gebouwd, is het tijd om het te implementeren voor bestaande werknemers of potentiële nieuwe medewerkers. Het bouwen van een competentiepakket voor elk model met afbeeldingen om het model gemakkelijk te kunnen begeleiden en weergeven is gebruikelijk. Voor nieuwe aanwervingen, vragenlijsten en interviewvragen die filteren, gebaseerd op het competentiemodel, maken het gemakkelijker om de meest gekwalificeerde kandidaten te identificeren. Human resources kunnen deze processen uitdiepen, vooral wanneer er veel mensen zijn aangenomen voor een enkele functietitel. Het gebruik van een consistent proces om het competentiemodel te implementeren is in dit geval het meest effectief. Als alternatief, in een zakelijke omgeving waarin rollen voortdurend evolueren en veranderen, is het bouwen van een model dat gemakkelijk te veranderen en aan te passen de beste optie. Dit is vooral gebruikelijk in de startup-wereld, waar nieuwe technologie snel veranderende competenties aandrijft. Dit kan inhouden dat u gewoon bestaande medewerkers moet opleiden of de modellen moet aanpassen om nieuw personeel aan te trekken.