Is personeelsverloop altijd slecht?

Wanneer HR-leiders over omzet praten, heeft het concept bijna altijd een negatieve bijklank. Dat is veranderd met een nieuwe kijk op de effecten van personeelsverloop. Werkgevers kijken goed naar de voordelen van omzet, evenals de verschillen tussen gewenste omzet en ongewenste omzet. Ongewenste omzet is het minst welkom, omdat het gepaard gaat met exorbitante kosten, zowel immaterieel als tastbaar. Gewenste omzet kan feitelijk zowel de werkplek als de productiviteit en winstgevendheid van de organisatie verbeteren.

Algemene medewerkerstevredenheid

Het werkklimaat verbetert wanneer de werknemers die vertrekken, een negatieve houding aannemen ten opzichte van hun werk. Toxische werknemers hebben een enorme invloed op het moreel van werknemers en het enthousiasme van werknemers over hun werk. Omzet kan, door onvrijwillige beëindiging of vrijwillig ontslag, de werkomgeving aanzienlijk verbeteren, waardoor alleen werknemers over blijven die betrokken en productief zijn. Dit wordt gewenste omzet genoemd, wat een positief effect heeft op de werkplek.

Nieuw talent

Medewerkers die vertrekken - met name na langetermijnfuncties - maken plaats voor nieuwe ideeën en perspectieven van nieuwe werknemers. Hoewel werkgevers de bijdragen waarderen die werknemers op lange termijn doen, uitstel, pensionering en vrijwillig ontslag van langdurig werkers, bieden recruiters en werkgelegenheidspecialisten de mogelijkheid hun inkoopinspanningen opnieuw in te richten. De meest effectieve methode voor het plannen van een infusie van nieuw talent na het personeelsverloop houdt in dat de functieomschrijvingen en prestatienormen worden herzien en dat aanvragers die blijk geven van kwalificaties en ervaring, suggereren dat ze een nieuw perspectief op de werkplek kunnen brengen.

Kostenbesparingen

Een andere reden waarom omzet niet altijd slecht is, is de potentiële kostenbesparing voor werkgevers. Het werven van kandidaten voor vacante posities betekent het betalen van startlonen, die vaak aanzienlijk lager zijn dan het salaris dat wordt uitbetaald aan een langdurig werknemer. Werkgevers die profiteren van het betalen van lagere lonen aan nieuwe werknemers kunnen manieren verkennen om hun uitkeringspakketten op te pompen met hun spaargeld. Het verbeteren van het voordelenpakket voor huidige werknemers kan de retentie van werknemers bevorderen. Spaargelden kunnen ook erkenning- en beloningsprogramma's voor werknemers financieren of grotere incentives in geld aan werknemers toekennen.

Werknemers motivatie

De domino-effecten van kostenbesparingen hebben invloed op het vermogen om getalenteerde werknemers te behouden. In veel gevallen zoeken medewerkers elders naar kansen omdat ze op zoek zijn naar uitdagingen op het gebied van werk en naar betere arbeidsvoorwaarden. Nieuwe medewerkers nemen meestal instaprollen aan, waardoor er kansen blijven bestaan ​​voor de huidige werknemers. Medewerkers die belofte en aanleg tonen, worden aangetrokken voor functies op een hoger niveau die worden vrijgemaakt door werknemers die het bedrijf verlaten. Managementconsulent en professor Frederick W. Herzberg zegt dat de meest effectieve manier om werknemers te motiveren hen complexe taken en verantwoordelijkheden toe te wijzen die hun vaardigheden en kwalificaties uitdagen. Gemotiveerde werknemers zijn waarschijnlijk volledig geëngageerde werknemers die werkgevers kunnen behouden door middel van werknemersherkenning in de vorm van promotie en promotie.