Hoe kan een EEOC-klacht een werkgever schaden?

Wanneer de federale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) een klacht ontvangt dat een werkgever zijn werknemers illegaal heeft gediscrimineerd, kan die werkgever een zware rit maken. De daaropvolgende maanden kunnen tijdrovende officiële verzoeken om informatie, indringende onderzoeken, grote wetsvoorstellen, negatieve publiciteit en, als de klacht gegrond wordt verklaard, tot dure schadevergoedingen leiden.

Het EEOC-grondwerk

Het EEOC onderzoekt klachten over discriminatie op grond van ras, huidskleur, nationaliteit, religie, geslacht, leeftijd en handicap. Over het algemeen zijn alleen werkgevers met 15 of meer werknemers onderworpen aan het EEOC-toezicht. Elke werknemer kan een EEOC-klacht indienen, niet alleen degenen die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie.

INSPECTIEPROCEDURE

Ongeacht of een EEOC-klacht voordelen heeft, de werkgever zal tijd, moeite en soms geld moeten investeren om ermee om te gaan. Wanneer een werknemer een klacht indient, meldt het EEOC de werkgever en vraagt ​​het om een ​​"standpuntbepaling" waarin het zijn kant van het verhaal aanbiedt. Het EEOC volgt een formeel verzoek bij de werkgever om documenten en andere informatie te verstrekken die relevant zijn voor de zaak, zoals kopieën van het personeelsbeleid van de onderneming en personeelsdossiers. EEOC-personeel kan ook de werkplek bezoeken, iets dat het bureau zelf erkent, kan de bedrijfsactiviteiten verstoren. Op het terrein kan het personeel de werkgever vragen werknemers beschikbaar te stellen voor interviews. De werkgever kan nee zeggen, maar de EEOC kan nog steeds contact met hen opnemen buiten het werk - zonder medeweten of toestemming van de werkgever.

Typische onderzoeksprocedures

Al deze activiteiten tot nu toe zijn gewoon feitenonderzoek; het EEOC zal de informatie gebruiken die wordt gebruikt om te bepalen of de klacht verdere actie verdient. Als dat zo is, gaat het over op een formeel onderzoek, dat meer tijd en geld zal opslokken. De onderzoekers hebben de bevoegdheid om bedrijfsdocumenten te dagvaarden, verbieden de werkgever om alle documenten van welke soort dan ook te vernietigen zonder toestemming en dwingen werknemers om verklaringen af ​​te leggen. De EEOC zegt dat het typische onderzoek zes maanden duurt. Als de werkgever ondertussen geen advocaat bij de zaak heeft, heeft hij er een nodig om het management te adviseren over zijn rechten en verantwoordelijkheden. Robin Shea, een partner bij het nationale advocatenkantoor Constangy Brooks & Smith, zegt dat werkgevers die zonder een advocaat werken, zelfs een ogenschijnlijk triviale klacht in een groot onderzoek kunnen veranderen door onbedoeld toe te geven dat er een overtreding heeft plaatsgevonden of te veel informatie heeft verstrekt.

Kostbare rechtszaken

Een werkgever kan een formeel EEOC-onderzoek voorkomen door ermee in te stemmen de kwestie op te lossen door middel van bemiddeling of door de klacht te schikken. Hierdoor zal de werkgever waarschijnlijk gebonden zijn aan het wijzigen van zijn beleid en procedures, en de werkgever moet mogelijk de werknemers die een klacht hebben ingediend compenseren. Maar de werkgever hoeft geen schuld of aansprakelijkheid te erkennen en eventuele afspraken kunnen vertrouwelijk blijven. Als de werkgever weigert te bemiddelen of als het EEOC concludeert dat de zaak te ernstig is voor bemiddeling, kan het EEOC de werkgever vervolgen. Zelfs als het EEOC besluit geen actie te ondernemen - of enige actie te ondernemen - behouden de werknemers die de klacht hebben ingediend het recht om een ​​klacht in te dienen. Ongeacht of de EEOC of de werknemer de rechtszaak aanspant, betekent rechtszaak niet alleen aanzienlijke juridische kosten voor de werkgever, maar ook slechte publiciteit.

Sancties en vrijwaringen

Sancties voor een EEOC-klacht - opgelost via mediation, schikking of procesvoering - beginnen met het bieden van hulp aan werknemers die zijn gediscrimineerd. Dat omvat het betalen van de lonen van werknemers, het herstel ervan of zelfs het bevorderen ervan, afhankelijk van de aard van de klacht. Werkgevers kunnen worden bevolen de juridische en gerechtskosten van klagers te betalen. Het wordt erger als de zaak voor de rechter komt en de werkgever verliest. De rechtbank kan compenserende en punitieve schadevergoeding toekennen aan de werknemers die de klacht hebben ingediend. Dergelijke schade wordt beperkt tot $ 50.000 per persoon wanneer de gedaagde een werkgever is met 15 tot 100 werknemers; $ 100.000 voor werkgevers met 101 tot 200 werknemers; $ 200.000 voor 201 tot 300 werknemers; en $ 300.000 voor meer dan 300 werknemers. In gevallen van leeftijdsdiscriminatie en discriminatie op grond van geslacht in beloning is de schadevergoeding echter beperkt tot een bedrag gelijk aan het verloren loon van de klagende werknemers.