Hoe evalueer je de sterke of zwakke punten van een kandidaat?

Het selecteren van nieuwe medewerkers daagt elke bedrijfseigenaar uit om een ​​onderscheid te maken tussen levensvatbare en twijfelachtige vooruitzichten, vooral wanneer beide er veelbelovend kunnen uitzien vanaf de andere kant van de tafel in een interviewkamer. De druk om de juiste persoon te kiezen neemt toe vanwege de potentieel dure gevolgen van het kiezen van een minder dan bevredigende kandidaat. Controleer of u weet wat u echt wilt van de persoon die u inhuurt, zodat u de juiste mix van interpersoonlijke vaardigheden en affiniteit voor het werk van uw bedrijf kunt herkennen.

Vergelijking met de functieomschrijving

Als u een grondige, nauwkeurige taakomschrijving hebt gemaakt die de kenmerken, ervaring en kenmerken verduidelijkt die u wilt in een succesvolle kandidaat voor de positie die u probeert in te vullen, moet u zoeken naar een goede match tussen die controlelijst en het profiel dat een kandidaat presenteert. Een veelbelovende persoon die een of andere referentie mist die je als kritisch hebt geïdentificeerd, moet die ontbrekende component compenseren met een andere uitstekende vaardigheid of talent. Als een kandidaat voldoende indruk op je maakt, begin je een discrepantie tussen haar cv en je verwachtingen over het hoofd te zien, vraag je jezelf af wat deze persoon aanbiedt, waardoor je bereid bent je plannen voor de functie te negeren.

Identificatie van sleutelattributen

De toppresteerders van uw bedrijf laten kenmerken en capaciteiten zien die bijdragen aan het succes van hun functie en het bevorderen van uw bedrijfsdoelstellingen. Als u extra mensen wilt vinden die over deze kwaliteiten beschikken, kunt u beginnen met het kwantificeren van de details die uw presteerders naar voren brengen, vóór andere werknemers. Je zou denken dat je iemand met deze soorten excellentie automatisch zult herkennen, maar zonder een inventarisatie van de specifieke eigenschappen, zul je moeilijk weten waar je je op moet richten als sterke en zwakke punten.

Interview, niet ondervragen

U krijgt een vollediger beeld van de kandidaten die u interviewt als u de vergadering niet in een verhoor verandert. Laat ruimte voor het vooruitzicht om vragen te stellen, na te denken over de gelegenheid en haar enthousiasme daarvoor te communiceren. In veel gevallen kunt u meer te weten komen over een sollicitant dan wat u van haar vraagt ​​om te onthullen. Een kandidaat wiens vragen alleen betrekking hebben op kansen op vooruitgang of financieel gewin, kan bijvoorbeeld meer aandacht besteden aan de compensatie van de baan dan aan het werk zelf.

Andere Overwegingen

Door dezelfde vragen te stellen van elk sollicitant-interview, krijgt u de kans om ze gemakkelijker te vergelijken dan wanneer u ze "uitdeelt" met vragen van buiten de cuff. Een gestructureerd interview helpt ook om ervoor te zorgen dat u alle informatie bestrijkt die rechtstreeks verband houdt met de baan. Maak nauwkeurige aantekeningen van antwoorden die u zo sterk of dubieus vinden. Stel situationele vragen om te ontdekken hoe kandidaten omgaan met omstandigheden die ze waarschijnlijk zullen tegenkomen op hun werk. Als uw aanvragerspool zowel interne als externe kandidaten bevat, stelt u het speelveld gelijk zodat alle potentiële kandidaten evenveel aandacht krijgen voor hun geschiktheid voor de functie. Ga er niet vanuit dat u een interne prospect al goed kent of dat een persoon van buiten uw organisatie uw bedrijf niet kan begrijpen evenals iemand met bestaande voorkennis.