Vijf benaderingen van conflicten op de werkplek

Conflicten op de werkvloer komen vaak voor, omdat sterke meningen en persoonlijkheden vaak noodzakelijk zijn voor leiderschap en productiviteit. Als men echter toestaat dat meningsverschillen of meningsverschillen groeien, kan dit de positieve effecten van gezond debat, met name in een klein bedrijf, teniet doen. Het productief aanpakken van arbeidsconflicten is een essentiële vaardigheid voor werknemers die individueel en in groepen willen slagen.

vermijding

Een veel voorkomende aanpak van conflicten op het werk is vermijden. Individuele werknemers kunnen deze aanpak in praktijk brengen door ideeën in te dienen of niet te presenteren die in tegenspraak zijn met wat anderen al hebben aangegeven. Hoewel deze methode mogelijk conflicten voorkomt in de eerste plaats, onderdrukt vermijding ook het creatief denken en elimineert het de kans op een constructief debat tussen werknemers.

Formele geschillen

Een bedrijf kan een of andere vorm van formeel geschilproces hebben. Dit kan inhouden dat je een schriftelijke klacht indient, je voorlegt aan het oordeel van een panel van leiders op het werk of een manager aanspreekt die verantwoordelijk is voor conflictoplossing. Hoewel formele geschilprocedures met name in grote organisaties gebruikelijk zijn, zijn ze ook nuttig voor kleine bedrijven. Een formeel geschilproces biedt een strikt gedefinieerde methode voor conflictoplossing die probeert een winnaar en een verliezer te bepalen wanneer twee werknemers hun conflicten niet alleen kunnen oplossen.

Alternatieve geschillenbeslechting

Werkplekken kunnen ook informele processen bevatten om geschillen op alternatieve manieren op te lossen. Deze programma's, los bekend als alternatieve geschillenbeslechting, of ADR, zijn niet bedoeld om een ​​winnaar en een verliezer te bepalen: in plaats daarvan richten ze zich op het helpen van werknemers in het midden van een conflict om manieren te vinden om een ​​compromis te sluiten. Een ADR-techniek is bemiddeling, waardoor werknemers die bij een conflict betrokken zijn, samen kunnen komen met een onpartijdige bemiddelaar en hun meningen kunnen delen, evenals wat zij denken dat het zal duren om het conflict productief op te lossen.

Samenwerking

Samenwerking is een andere benadering van conflicten op het werk. Hoewel vergelijkbaar met bemiddeling of compromis, valt samenwerking meestal onder de leiding van een leider op de werkplek. Medewerkers die betrokken zijn bij een conflict, kunnen hun verschillen opzij zetten wanneer een manager of supervisor elementen uit elk van hun plannen voor implementatie selecteert, of wanneer hij ze toewijst aan een gemeenschappelijke taak waarbij zij interesses delen en samenwerken voor persoonlijk en wederzijds voordeel . Samenwerking als een techniek voor conflictoplossing vereist slim leiderschap en een bereidheid om samen te werken.

Organisatorische verandering

In bepaalde gevallen ontstaan ​​conflicten op de werkplek door fundamentele tekortkomingen in een bedrijf of door de manier waarop werknemers zijn georganiseerd. Een bedrijf kan bijvoorbeeld twee divisies hebben die vergelijkbare taken uitvoeren en vaak met elkaar in conflict komen omdat zij strijden om beperkte financiering en de meest bekwame werknemers. In dit geval is de beste benadering van een conflict het samenvoegen van de divisies. Het verplaatsen van werknemers naar verschillende banen of het beëindigen van werknemers die vaak centraal staan ​​in conflicten zijn aanvullende benaderingen die afhankelijk zijn van organisatorische veranderingen om voortdurende conflicten op de werkplek te voorkomen of te elimineren.