De evaluatie van managers door personeel

Het is gebruikelijk dat werknemers feedback ontvangen van collega's en managers met betrekking tot hun prestaties op het werk en hun interactie met collega's of derden. Ondergeschikten kunnen echter ook feedback geven over de prestaties van de leidinggevende op de werkvloer. Met behulp van een 360-graden feedback-enquête die wordt gedistribueerd naar alle collega's van een medewerker, kan een organisatie het leiderschap en de managementcompetenties en -gedragingen van managers meten die cruciaal zijn voor het succes van de organisatie.

Traditionele manager feedback

Een functioneringsgesprek dat neerwaartse feedback van een meerdere biedt, is de traditionele manier om feedback te geven aan een manager. In het formele beoordelingsproces werkt een manager samen met zijn leidinggevende aan gestelde doelen en ontvangt hij feedback over zijn competenties, zoals het gebruik van een computertoepassing. Bovendien evalueert de leidinggevende van de manager zijn verwezenlijking van eerder toegewezen doelen, zoals het op tijd en binnen het budget behalen van projectdoelen. Hoewel de feedback nuttig is om de prestaties van de manager te verbeteren, is deze van bovenaf en als zodanig beperkt en subjectief. Ondergeschikte feedback wordt niet nagestreefd, maar wordt afgeleid door de mate waarin de directe rapporten van de manager groepsdoelstellingen bereiken.

360-graden Manager Evaluatie

Met 360-graden feedback beoordeelt een bedrijf de technische, strategische, operationele en relationele vaardigheden van een manager op basis van de mening van zijn baas, zijn ondergeschikten en collega's over de sterke en zwakke punten van zijn on-the-job-gedrag. De bedoeling van het 360-graden taxatieproces is om een ​​vooringenomen evaluatie te vermijden die kan optreden wanneer een enkele bron de feedback levert en om ervoor te zorgen dat veel aspecten van het gedrag van een manager in het beoordelingsproces worden meegenomen. In het ideale geval weerspiegelt de beoordeling van de manager de percepties van iedereen binnen zijn cirkel wiens positie bijdraagt ​​aan uitgebreide feedback. Deze methode ondersteunt loopbaanontwikkeling en prestatiecorrectie doelen door het zelfbewustzijn van de manager te vergroten, wat hem helpt om zijn prestaties zelf te managen.

360-graden evaluatie Voordelen

Door superieuren, peers en ondergeschikten te laten reageren op de werkprestaties van een manager, kan de beoordeling betrouwbaarder, minder vooringenomen, uitgebreider en gemakkelijker geaccepteerd worden door het onderwerp dan een traditionele evaluatie. Als de 360-graden enquête bestaat uit vragen over werknemerscompetenties die relevant zijn voor de prestaties van de manager en de beoordelaars bekend zijn met het werk van de manager die wordt geëvalueerd, kunnen de enquêtes nauwkeurige feedback geven. Bovendien vergroot het 360-gradenonderzoek het zelfbewustzijn van een manager, wat nodig is om zijn sterke punten te verzilveren en zijn zwakke punten te neutraliseren.

360-graden beoordeling Nadelen

Als 360-graden feedback niet goed wordt uitgevoerd, kan dit leiden tot conflicten tussen teamleden die het moreel negatief beïnvloeden. Opmerkingen kunnen persoonlijk zijn en niet constructief. Zonder adequate ondersteuning van leiderschap kunnen onderzoeken op een lukrake manier worden voltooid. Een ander probleem is dat er feedback wordt gegeven maar er geen verbeteringsprogramma wordt ontwikkeld en geïmplementeerd, wat betekent dat de benodigde verandering mogelijk niet optreedt. Bovendien kan de feedback niet vertrouwelijk blijven, wat van invloed is op het antwoord van de proefpersoon op de feedback. De beoordeling door medewerkers kan zich concentreren op de zwakke punten van de manager, terwijl sterke punten worden genegeerd.