Motivatie en empowermentproces voor medewerkers

Kleine bedrijven zijn begrijpelijkerwijs bezorgd over gemotiveerde werknemers die zich bevoegd voelen om bij te dragen aan het bedrijf en de behoeften van de klant te bedienen. Onderzoekers bestuderen al een aantal jaren motivatie en hebben een goed begrip van wat nodig is om medewerkers te motiveren en gemotiveerd te houden. Empowerment speelt een belangrijke rol bij motivatie.

Geschiedenis

Theoretici hebben een aantal jaren onderzoek gedaan naar motivatie. Van Abraham Maslow tot David McClelland tot BF Skinner en anderen, wat ze hebben gevonden is dat alle werknemers een aantal basisbehoeften hebben waaraan eerst moet worden voldaan om het kader te bieden voor verdere motivatie en empowerment. Deze basisbehoeften, volgens Maslow, omvatten fysiologische behoeften, of de behoeften aan voedsel en water, en veiligheidsbehoeften. Beiden zijn tevreden op de werkplek door een competitief loon en een veilige werkomgeving. Zodra aan de basisbehoeften is voldaan, wordt de motivatie van werknemers ingewikkelder en is ze in hoge mate afhankelijk van individuele behoeften en verlangens. Wat iemand motiveert hoeft niet per se een ander te motiveren.

Maslow's Hiërarchie van Behoeften

Maslow's hiërarchie van behoeften biedt een fundamentele theorie voor werkgevers van vandaag en is de basis van veel van het onderzoek dat is gedaan over motivatie. Er zijn vijf niveaus in de hiërarchie: fysiologische behoeften, veiligheids- en beveiligingsbehoeften, psychologische of behorende behoeften, zelfactualisatie en piekervaring. Maslow stelde voor dat werknemers niet naar het volgende niveau van de hiërarchie kunnen gaan totdat aan de behoeften op een lager niveau is voldaan. De behoeften op het hoogste niveau, zelfverwezenlijking en piekervaring zijn nauw verbonden met empowerment. Bevoegde medewerkers hebben het gevoel dat ze hun onafhankelijke oordeel kunnen vellen in hun streven naar succes voor zichzelf en hun organisaties.

Toezicht houden op individuele behoeften

Medewerkers zijn uniek in hun behoeften en zorgen. Bepaalde verschillen zijn mogelijk vanwege de lengte van de jaren in het personeelsbestand, de leeftijd en hoe leeftijd verband houdt met de behoeften aan uitkeringen (bijvoorbeeld pensioenfinanciering versus vakantiedagen). Andere behoeften zijn meer gebaseerd op individuele verschillen en voorkeuren; een medewerker vindt het leuk om betrokken te zijn bij beslissingen en te werken binnen een team, terwijl een ander misschien liever zelfstandig werkt en persoonlijk wordt geprezen. Om succesvol te zijn in het motiveren van medewerkers om zich gesterkt te voelen en om effectiviteit in hun werk te bereiken, moeten managers worden afgestemd op deze individuele voorkeuren. De tijd nemen om de individuele behoeften van werknemers te begrijpen, kan een belangrijke eerste stap zijn bij het creëren van gemotiveerde en krachtige arbeidskrachten.

Behoefte aan betrokkenheid

De behoefte aan betrokkenheid en input bij beslissingen die hun werk en hun werkomgeving beïnvloeden, is een behoefte die veel werknemers gemeen hebben. Hoewel managers over het algemeen menen dat werknemers een hekel hebben aan verandering, is de waarheid dat werknemers de neiging hebben om niet van verandering te veranderen die hen beïnvloedt, maar dat ze geen gelegenheid hebben gehad om invloed uit te oefenen, zegt Lin Grensing-Pophal, auteur van 'Motivating Today's Workplace'. Een eenvoudige en goedkope manier om medewerkers te motiveren en te machtigen, is eenvoudigweg om hun input te vragen over zaken die van invloed zijn op hen, en open te staan ​​voor hun ideeën om producten, diensten en klantenrelaties te verbeteren. Betrokkenheid vertegenwoordigt een win / win-situatie voor zowel werkgevers als werknemers.

Intern versus externe motivators

Individuen worden gemotiveerd door zowel interne als externe factoren, sommige door een sterkere interne motivatie en sommige door een sterkere externe motivatie. Degenen die gemotiveerd zijn door externe factoren zullen eerder reageren op lof en erkenning, vaak publiekelijk, van managers, ondernemers en klanten. Degenen die meer gemotiveerd zijn door interne factoren, reageren vaak meer op het bereiken van persoonlijke doelen en worden niet sterk beïnvloed door lof van anderen.