Uitdagingen van platte organisatiestructuur

Organisaties met relatief weinig managementlagen in hun hiërarchie hebben naar verluidt een platte organisatiestructuur. De term "plat" verwijst naar de manier waarop een diagram van een organisatiestructuur eruitziet wanneer het minder managers heeft, met minder en bredere rijen die de hiërarchie van taken afbakenen. Platte structuren geven bedrijven verschillende voordelen, maar er zijn een aantal uitdagingen voor platte organisatiestructuren om te overwinnen.

Motiverend leiderschap

Een voordeel van een platte organisatiestructuur is dat het meer verantwoordelijkheid op individuele werknemers legt om zichzelf te motiveren en hun prestaties te maximaliseren. Dit creëert echter uitdagingen op hetzelfde moment, omdat werknemers minder leiders hebben om hen te motiveren en individuele aandacht te geven. Niet elk persoonlijkheidstype gedijt in een zelfstartende omgeving; sommige werknemers hebben managers nodig voor begeleiding, instructie en motivatie. De uitdaging bij platte organisaties is om een ​​bedrijfscultuur te creëren die zelfmotivatie stimuleert en persoonlijke prestatierecords overtreedt.

Consistentie

Een ander voordeel van platte structuren is het vermogen van eerstelijnsmedewerkers om zelfstandig beslissingen te nemen om operationele en klantenserviceaangelegenheden op te lossen. Nogmaals, deze kracht introduceert een nieuwe reeks uitdagingen. Organisaties met minder nadruk op supervisie kunnen ontbreken in strikt operationeel beleid, waardoor een situatie ontstaat waarin verschillende werknemers verschillende situaties op verschillende manieren behandelen. Dezelfde klacht van een klant kan op verschillende dagen anders worden behandeld, bijvoorbeeld door conflicterende berichten naar de markt te sturen. Of sommige werknemers vinden misschien een manier om producten te verkopen die op een of andere manier inferieur zijn, terwijl anderen beschadigde goederen weggooien, waardoor verschillen in productkwaliteit en bedrijfskosten ontstaan.

Besluitvorming

Grotere organisatiestructuren brengen besluitvormingsverantwoordelijkheid centraal in de bovenste lagen van een bedrijf, waardoor de besluitvorming efficiënter wordt en de consistentie toeneemt. Strategische besluitvorming in platte organisaties kan ingewikkeld en inefficiënt worden als een bedrijf afhankelijk is van stemmen of consensus onder zijn werknemers. Bedrijven met platte structuren die geconfronteerd worden met een beslissing met verstrekkende gevolgen, vinden het misschien een uitdaging om het probleem snel en resoluut aan te pakken.

vordering

Programma's voor personeelsontwikkeling nemen nieuwe uitdagingen aan in platte organisatiestructuren. Met een hogere verhouding van eerstelijnsmedewerkers en managers, zijn er minder managers die rekening houden met de individuele prestatieniveaus van werknemers. Dit kan het voor high-performers gemakkelijker maken om door de gaten te raken in prestatiebeoordelingen, waardoor ze mogelijk het bedrijf verlaten om een ​​functie te vinden met meer persoonlijke erkenning. Daarnaast zijn er minder leidinggevende functies om frontlijnmedewerkers te promoten, waardoor de kansen op het gebied van doorstroming voor elke werknemer worden verkleind.