Feedback over effectieve prestaties

De meeste mensen doen het graag goed. Medewerkers willen dat klanten de kwaliteit van hun werk en supervisors waarderen om solide prestaties te herkennen. Veel bedrijfsleiders schromen echter op het geven van effectieve feedback aan werknemers, waardoor ze een kans missen om goed gedrag te versterken en slechte gedragingen te corrigeren.

Tijdige feedback

Deel feedback snel. Het Amerikaanse Office of Personnel Management adviseert: "Als de prestaties van [werknemers] verbeterd moeten worden, hoe eerder zij erachter komen, hoe sneller zij het probleem kunnen oplossen. Als werknemers een doel hebben bereikt of overschreden, krijgen ze sneller positieve feedback, des te meer voldoening het voor hen is. "

Specifieke opmerkingen

Geef voorbeelden. Een medewerker vertellen dat hij 'goed teamwork' heeft uitgevoerd in een groot project is veel minder nuttig dan hem te vertellen dat je het op prijs stelt als hij afgelopen dinsdag laat is gebleven om een ​​worstelende medewerker te helpen een deadline te halen. Feedback die een gebrek aan specificiteit heeft, slaat werknemers meestal als hol: lege lof of ongegronde verwijten. Neem de tijd om de details te kennen voordat u feedback geeft.

Publiciteit

Eer de vuistregel: lof in het openbaar en kritiek in privé. Wanneer een medewerker het goed doet, vertel het haar dan voor haar leeftijdsgenoten. Gebruik nieuwsbrieven of bulletinboards of teamvergaderingen om haar erkenning te geven voor haar goede werk. Lever echter privé negatieve feedback, zodat de medewerker niet in verlegenheid wordt gebracht en het feedbackproces minder snel te agressief en defensief wordt.

Documentatie

Bewaar schriftelijke documentatie over de prestaties van medewerkers. Noteer zowel de goede als de slechte, zodat u tijdens jaarlijkse beoordelingen positieve feedback heeft. Wanneer de prestaties van een medewerker consequent niet aan de verwachtingen voldoen, houdt u een bestand bij met de relevante informatie, inclusief het oorspronkelijke verzoek, het deliverable van de werknemer en eventuele verklaringen voor vertragingen of kwaliteitsverschillen. Deze informatie is niet alleen essentieel voor het geven van feedback, maar is ook noodzakelijk bij het ontslaan van een medewerker wegens slechte prestaties.

Actie plannen

Bill Coleman, een ervaren beloningsteam, merkt op dat "het niet stellen van doelen, het geven van doorlopende feedback en samenvattende evaluaties ertoe leiden dat werknemers niet weten waar ze aan toe zijn." "

Wanneer een medewerker prestatieproblemen heeft, wacht het wachten op een jaarlijkse beoordeling met een formeel plan met corrigerende maatregelen voor het bedrijf en de werknemer als een grote slechte dienst. In plaats daarvan biedt u concrete actieplannen aan direct nadat prestatieproblemen zijn vastgesteld. Houd ze eenvoudig, eerlijk en specifiek, zodat de werknemer weet wat ze moet doen om op een passend niveau te presteren. Bied doelen en routine-een-op-een gesprekken zodat een medewerker weet waar hij staat.