Uitdagingen van evaluaties van werknemersprestaties

Naast het disciplineren van een medewerker is het leveren van een prestatie-evaluatie waarschijnlijk de meest gevreesde taak van een manager. Volgens Gregorio Billikopf, een adviseur van de University of California, Davis, wordt een werknemer die een 'expert' wordt in de uitvoering van een werknemer vaak resistent of zelfs defensief. Het creëren van een positieve omgeving, het betrekken van de medewerker in het proces en het bespreken van prestatiedoelen kan echter helpen om sommige uitdagingen van prestatiebeoordelingen te beperken.

Het Matthew-effect

Een van de uitdagingen om te overwinnen bij het geven van een prestatie-evaluatie staat bekend als het 'Matthew-effect'. De faam van de Mattheus van de Bijbel schreef: "Aan hem die heeft zal gegeven worden, en hij zal overvloed hebben; maar van hem die niet heeft, zal zelfs wat hij heeft, weggenomen worden." Performancebeoordelingsdeskundigen bij Archer North and Associates citeren een onderzoek uit 1989 van Gerald T. Gabris en Kenneth Mitchell dat een "verstorende vooringenomenheid" vertoonde in prestatiebeoordelingen: hoe hard een medewerker ook werkte om te verbeteren, zijn eerdere beoordelingen zouden elke kans op toekomstige afbreuk doen verbetering.

Supervisors kunnen dit ondervangen, merken deze experts op, als supervisors zich bewust zijn van deze vooringenomenheid en bereid zijn om hun prestatiebeoordelingen dienovereenkomstig aan te passen. Een bijkomend voordeel voor het overwinnen van het Matthew-effect is een verbeterd moreel en motivatie van medewerkers.

Perceptie van oneerlijkheid

"In een ideale wereld leiden prikkels tot meer motivatie, inzet en prestaties", zegt Nancy R. Katz van de Kennedy School of Government van de Harvard University. "In de echte wereld kunnen prikkels echter disfunctionele effecten hebben." Ze citeert een onderzoek uit 1986 door Jerald Greenberg van de Ohio State University, waaruit blijkt dat, wanneer prikkels en beloningen gebaseerd zijn op prestaties, werknemers 'goed afgestemd zijn op kwesties van rechtvaardigheid', en elk systeem dat als oneerlijk wordt beschouwd, echte problemen kan veroorzaken voor een organisatie .

Katz stelt voor om individuele incentives te vervangen door op groep gebaseerde. Incentives gebaseerd op de prestaties van een groep, zegt ze, leiden tot meer zelfrespect, minder angst en meer werkplezier voor de werknemer, evenals meer respect tussen groepsleden.

Overmatige kritiek

Het is een uitdaging om niet te kritisch te worden. Positieve aanmoediging en bevestiging zijn cruciaal voor de prestaties van werknemers, zegt Billikopf. Hij noemt deze "good-will deposits", en zegt zonder hen, "opnames kunnen niet worden gemaakt." Constructieve feedback, waarschuwt hij, kan alleen plaatsvinden in een omgeving van zorg en luisteren.

Idealiter zouden affirmaties niet alleen tijdens een evaluatie van de prestaties moeten voorkomen. Managementconsulent Kathryn Burke zegt dat werknemers "zich bewust moeten zijn van hoe hun werkgevers hun prestaties te allen tijde gedurende het jaar zien."

Als u zich bewust bent van de uitdagingen van evaluaties van medewerkersprestaties en deze kunt overwinnen, kunnen eigenaren van kleine bedrijven en managers de gevreesde taak met meer vertrouwen tegemoet treden en mogelijk zelfs een positievere, verrijkende en productievere werkomgeving creëren.