Workplace Employee Testing Procedures

Bedrijven voeren screeningtesten uit tijdens het wervingsproces om de beste kandidaat voor een baan te bepalen. Tests kunnen fysiek van aard zijn, de mentale stabiliteit van een werknemer meten of de kennis van potentiële branchekandidaten meten. Testen moet een extra stap zijn in het wervingsproces en niet de enige factor die wordt gebruikt om een ​​inhuurbeslissing te nemen.

Persoonlijkheidstests

Bedrijven voeren persoonlijkheidstests uit voor potentiële werknemers als veiligheidsmaatregel. Deze tests meten de betrouwbaarheid en mentale stabiliteit van potentiële werknemers. Testvragen bestaan ​​uit 'wat zou jij doen'-type scenario's, variërend van het omgaan met een intimiderend manager tot overwerkt voelen bij het werk.

Fysieke capaciteit

Een baan die fysieke inspanning met zich meebrengt, kan ertoe leiden dat potentiële werknemers een fysieke vaardigheidstest moeten doorstaan ​​als onderdeel van het screeningproces. De test kan zich richten op fysiek uithoudingsvermogen, de mogelijkheid om repetitieve taken uit te voeren of de mogelijkheid om regelmatig een bepaalde hoeveelheid gewicht op te heffen.

Praktijktests

Om te bepalen hoe snel een potentiële werknemer een baan kan leren, kunnen werkgevers praktijktests uitvoeren. Deze tests kunnen bestaan ​​uit gesimuleerde werksituaties, terminologieherkenning en branchekennis. Als een werknemer de training moet afronden, kan het behalen van praktijktests een voorwaarde zijn voor vast werk.

Cognitieve tests

Cognitieve tests worden gebruikt om redenering, vaardigheidssnelheid en nauwkeurigheid, functie-kennis, geheugen, begrijpend lezen en rekenvaardigheden te meten. Typetests, computerprogrammatests en andere kantoor- of sectorspecifieke vaardigheidstests vallen binnen deze categorie.

Fysiek en stof testen

Anders dan een fysieke vaardigheidstest, zijn fysieke testen en testen van stoffen vereist om te zorgen dat een medewerker gezond genoeg is om functies te vervullen. Het testen van stoffen controleert of de potentiële werknemer gereguleerde of illegale stoffen gebruikt of heeft gebruikt.

overwegingen

Bij het uitvoeren van een testprogramma moet een bedrijf ervoor zorgen dat de tests eerlijk zijn voor iedereen. De Civil Rights Act van 1964, The Age Discrimination in Employment Act van 1967 en de Americans with Disabilities Act van 1990 verbieden een werkgever tests uit te voeren die als raciaal, gender of fysiek discriminerend zouden worden beschouwd. Het is bijvoorbeeld illegaal om een ​​rolstoelgebonden sollicitant te vragen om te bewijzen dat hij een bepaalde tijd niet op kantoor kan staan, tenzij het een vereiste is om voor een bepaalde tijd te staan.