Hoe maak je een Onrechtmatige Beëindiging Rechtszaak Win

Kleine bedrijven kunnen bijzonder hard worden getroffen wanneer een voormalige werknemer de overhand heeft in een onrechtmatig beëindigingsproces. Daarom is het zakelijk verantwoord om proactief te zijn bij het nemen van beslissingen over tewerkstelling, zoals aannemen en ontslaan. In de privésector maken de meeste werkgevers duidelijk dat zij zich het recht voorbehouden om de werkrelatie te beëindigen op basis van de leer-will-willdoctrine. Roekeloze of willekeurige beëindigingen kunnen echter doordringen in de portemonnee van een werkgever die een werknemer niet kan ontslaan.

Preventieve maatregelen

Voordat u uw eerste werknemer in dienst neemt, zal uw bedrijfsjurist u waarschijnlijk advies geven over arbeidsrecht dat u moet volgen, omdat eerlijke arbeidsvoorwaarden u buiten de rechtszaal houden. Bedrijven met 15 of meer werknemers zijn onderworpen aan titel VII van de Civil Rights Act van 1964, die discriminatie op grond van kleur, nationale afkomst, ras, religie of geslacht verbiedt. Uw bedrijf kan onderworpen zijn aan andere federale en nationale arbeids- en arbeidswetten, afhankelijk van uw rechtsgebied, het aantal werknemers en de inkomsten en het type bedrijf van uw bedrijf. Raadpleeg altijd de toepasselijke wetgeving om ervoor te zorgen dat u voorzichtige beslissingen neemt met betrekking tot werving, training en retentie van medewerkers.

Beëindiging proces

Bewaar alle documentatie met betrekking tot personeelsbeslissingen, zoals sollicitaties, formulieren voor geschiktheid voor werk, functioneringsgesprekken, presentielijsten, beleidsregels op de werkplek en kopieën van werknemershandboeken. Federale wetten zoals de Fair Labor Standards Act en de Age Discrimination in Employment Act vereisen dat werkgevers enkele loon-, tijd- en uitkeringsrecords bijhouden voor maximaal drie jaar. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission, of EEOC, vereist dat werkgevers één jaar lang een personeelsdossier bijhouden als een werknemer is ontslagen.

Rechtsbijstand

Meteen nadat uw bedrijf is ingelicht met documenten die een voormalige werknemer u aanklaagt wegens onrechtmatige beëindiging, neemt u contact op met uw advocaat. Juridisch advies zoeken zou een no-brainer moeten zijn, zelfs als het bedrijf dat u opereert een advocatenkantoor zelf is. Externe counsel wordt sterk aanbevolen als de eerste stap naar het winnen van een onterecht beëindigingspakket. Na het inhuren van een advocaat, volg haar instructies. Wanneer u wordt gevraagd alle arbeidsrecords met betrekking tot een beëindiging over te dragen, doe dan precies dat - probeer niet vast te stellen welke records naar uw mening relevant zijn. Overhandig kopieën van alle documenten in het personeelsdossier van de werknemer en kopieën van uw werkplekbeleid. Het niet opvolgen van het advies van uw advocaat kan kostbaar zijn. Een artikel in de Bloomberg Law Reports van 2009 waarschuwde werkgevers dat de kans groot is dat de aanklager meer dan $ 100.000 ontvangt voor een arbeidsrechtzaak bij een federale rechtbank.

Onderzoek

Veel onrechtmatige beëindigingsprocedures beginnen met formele klachten, die vaak worden ingediend bij het EEOC, dat titel VII-wetten afdwingt. Uw eerste stap in het verdedigen van uw bedrijf in een onrechtmatig beëindigingsproces is om een ​​in-house onderzoek uit te voeren of om te bewijzen dat u dat al deed toen de voormalige werknemer voor het eerst beweerde dat u zich bezighield met oneerlijke arbeidsvoorwaarden. Uw onderzoeksopmerkingen, getuigenverklaringen en documentatie vormen de basis voor de verdediging van uw bedrijf.

Strategie en verdediging

Strategiediscussies met de advocaat van uw bedrijf kunnen betrekking hebben op het contact opnemen met leidinggevenden of managers die kennis hebben van de werkprestaties van de werknemer, op de hoogte zijn van de reden voor de beëindiging of aanwezig waren op de beëindigingsvergadering. Zorg ervoor dat iedereen die een rol speelt in de verdedigingsstrategie van het bedrijf aan boord is. Dit is ook het moment om de eventuele verantwoordelijkheid van uw managers voor de gebeurtenissen of omstandigheden met betrekking tot de beëindiging te bepalen. Als u bijvoorbeeld een medewerker hebt beëindigd op basis van slechte prestaties, heeft de manager van de medewerker alle gevallen van slechte prestaties genegeerd. Het is de hoogste leidinggevende om managers verantwoordelijk te houden voor personeelsaangelegenheden, zoals het documenteren van prestaties van medewerkers en disciplinaire counseling. Als het verkeerde afbrekingspak een spraakmakende afbrekingspak is, laat dan alle betrokkenen weten geen opmerkingen te geven aan de pers.