Hoe communiceert HR referentiecontroles naar bedrijven?

Het verstrekken van referenties aan voormalige werknemers kan uw personeelsafdeling ter plaatse plaatsen. Geen enkele wet vermeldt de informatie die HR moet geven wanneer iemand om een ​​verwijzing vraagt; Als u echter negatieve informatie verstrekt, kan uw bedrijf kwetsbaar worden voor een rechtszaak wegens laster. Het is belangrijk dat u de ins en outs begrijpt van het doorverwijzen van werknemers.

Verificatie van de werkgelegenheid

Als een bedrijf belt en om werkverificatie vraagt, moet uw HR-personeel alleen feitelijke informatie geven, zoals startdatum, datum van beëindiging van de dienst en functietitel. Als het bedrijf meer vraagt ​​naar salaris, kan HR die informatie ook verstrekken, maar het heeft het recht om uitdrukkelijke toestemming van de aanvrager te vragen. U hoeft geen enkele informatie te geven, inclusief gegevens over arbeidsverificatie en salarisinformatie. Als u het niet erg vindt informatie te geven maar dit niet zelf wilt doen, kan uw bedrijf dit proces in plaats daarvan uitbesteden en een bedrijf inhuren om dit soort vragen te behandelen.

Referentiecontrole

Als uw HR-afdeling een oproep krijgt voor een referentiecontrole van een voormalige werknemer, kan de beller vragen stellen zoals de reden waarom de persoon het bedrijf verliet, zijn bekwaamheid of zwakke punten, of u zou overwegen hem opnieuw te huren en hoe zijn arbeidsethos was . Tenzij hij in HR heeft gewerkt, is het onwaarschijnlijk dat uw personeel directe kennis van deze kwesties heeft, dus personeel zal moeten vertrouwen op prestatiebeoordelingen en het exit-interview voor deze informatie. U kunt een bedrijfsbeleid opstellen om te bepalen of u bereid bent deze informatie te delen. Als u akkoord gaat met het verstrekken van deze informatie, kan uw HR-afdeling het verzoek vragen aan het bedrijf dat de aanvraag doet om een ​​ondertekend vrijgaveformulier te verzenden, zodat uw bedrijf informatie over de prestaties kan verstrekken.

Opinies in feiten omzetten

Uw HR-afdeling kan opmerkingen in prestatiebeoordelingen raadplegen zonder deze goed te keuren of te ontkennen. Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen "Managers vonden dat David resistent is tegen autoriteit", kan HR zeggen: "Davids supervisors gaven hem een ​​lage rating bij het opvolgen van orders." Aanvullende feitelijke informatie kan het aantal gemiste of vervallen werkdagen en eventuele reprimands of degradaties. Door deze cijfers te geven, beoordeelt HR geen oordeel, maar rapporteert alleen wat is gedocumenteerd. Deze informatie wordt mondeling gecommuniceerd.

Schriftelijk beleid

U moet ervoor zorgen dat uw bedrijfsbeleid met betrekking tot referentiecontrole schriftelijk is. Vraag HR om het geschreven beleid regelmatig te herzien en train nieuw personeel hoe referentie-informatie moet worden gecommuniceerd. U kunt bijvoorbeeld een strikt verbod hebben om een ​​bedrijf een kopie van de prestatiebeoordelingen van een werknemer uit het verleden te faxen. Als iemand in HR dit beleid schendt, kan uw gedocumenteerde standpunt ten aanzien van het onderwerp uw bedrijf enigszins beschermen in het geval van een rechtszaak over claims van smaad.