De nadelen van Clan Culture in Business

In hun boek 'Diagnose en verander organisatiecultuur' uit 1999, noemden Kim Cameron en Robert Quinn vier basistypen van bedrijfsculturen: de hiërarchie, de markt, de adhocratie en de clanculturen - met de 'clan'-cultuur als de meest relaxte één op de lijst. Dit type bedrijf richt zich op zijn werknemers; het werkt als een uitgebreid gezin met gemeenschappelijke doelen en gedeelde waarden. Leiders geloven dat succes voortkomt uit een langetermijnplan en een gezamenlijke 'familie'-inspanning in plaats van een focus op korte termijn en interne concurrentie. De clancultuur waardeert flexibiliteit, werknemersautonomie en teamwerk in plaats van concurrentie of conformiteit. Hoewel deze bedrijfscultuur veel positieve functies heeft, zijn er ook enkele potentiële nadelen.

Gebrek aan diversiteit

Een bedrijf met een clancultuur is doorgaans een homogene organisatie. Hoewel werknemers met gemeenschappelijke overtuigingen, doelen of zelfs demografische kenmerken gezamenlijke inspanningen gemakkelijker kunnen maken, berooft het ook de organisatie van de voordelen van diversiteit. Een ander paar ogen is soms alles wat nodig is om een ​​zakelijk probleem op te lossen, maar als alle ogen op dezelfde manier naar het probleem kijken, kan een oplossing minder waarschijnlijk zijn of langzamer worden ontdekt.

Gebrek aan afwijkend

Aangezien een clancultuur een groot voordeel is voor teamwerk, zijn de werknemers misschien aarzelend om afwijkende meningen te geven of om te vechten voor een onpopulair idee, zelfs als ze denken dat dit het beste plan is. Als de groep een blinde vlek heeft - zoals een vooroordeel of een gedeelde verkeerde veronderstelling - kan het ook worden geïmplementeerd, met ongelukkige resultaten, omdat niemand de groepswijsheid wilde uitdagen. De 'clan'-cultuur van Cameron en Quinn wordt ook wel de' samenwerkende 'cultuur genoemd vanwege de nadruk op het bereiken van overeenstemming over belangrijke beslissingen.

Potentieel voor misbruik

Een clancultuur is open, vriendelijk en aantoonbaar meer waardering van zijn werknemers dan enig ander. Deze comfortabele cultuur is echter kwetsbaar voor misbruik als werknemers de tolerantie gebruiken als een kans om te ontspannen in plaats van als een kans om een ​​bijdrage te leveren. Werknemers krijgen vrijheid en autonomie, en hoewel velen met dankbaarheid en toewijding reageren, kunnen anderen de vrijheid gebruiken om te roosteren of om hun eigen bedrijf te leiden op het moment van de onderneming.

Gebrek aan autoriteit

Leiders in de clancultuur nemen een mentorrol op voor hun werknemers - sommigen vergelijken het zelfs met de rol van een ouder in een gezin. De lijnen van autoriteit zijn niet duidelijk gedefinieerd in een clancultuur, omdat beslissingen vaak onafhankelijk door werknemers of in onderling overleg worden genomen. Dit gebrek aan een duidelijk gedefinieerde commandostructuur kan een nadeel zijn in situaties waarin snel een cruciale beslissing moet worden genomen en er geen tijd is voor groepsoverleg. Het kan ook problematisch zijn als er een gelijke verdeling is tussen werknemers over een belangrijk onderwerp. Zonder een sterk autoriteitsfiguur kunnen goede ideeën die een kampioen nodig hebben, ook worden opgegeven, simpelweg omdat ze geen meerderheidsstemming konden krijgen.