Zal motivatie van werknemers invloed hebben op organisatie en prestaties?

Vijfenzeventig procent van het personeel werven betreft het vervangen van werknemers die hun werkplek hebben verlaten, volgens een onderzoek uit 1997 door de Universiteit van Wisconsin. Dr. Jac Fitz-enz, erkend als de grondlegger van strategische analyse van menselijk kapitaal, schat dat het gemiddelde bedrijf $ 1 miljoen verliest voor elke 10 leidinggevende en professionele werknemers die de organisatie verlaten. Ongemotiveerde of ontslagen werknemers zijn het meest geneigd om vrijwillig een bedrijf te verlaten.

Kosten

De kosten van het vervangen van belangrijke werknemers en het mogelijk negatieve effect daarvan op het concurrentievoordeel van een bedrijf hebben de retentie van werknemers tot een groot probleem gemaakt. Drie primaire kostensoorten zijn betrokken bij personeelsverloop. De eerste is werknemergerelateerd en bestaat uit alle administratieve kosten in verband met de beëindiging van een werknemer en de werving van een vervangende en nieuwe werknemerstraining en vertragingstijd tot die werknemer volledig functioneel is. De tweede kosten hebben betrekking op verloren zakelijke activiteiten of diensten wanneer een werknemer vertrekt, vooral als die werknemer betrokken is bij bedrijfsontwikkeling, klantenservice of marketing. Verlies van deze werknemers kan gemakkelijk resulteren in het verlies van klanten. De derde uitgave betreft het proces om nieuwe klanten en zakenrelaties aan te trekken om die relaties te vervangen die verloren gingen toen de werknemer vertrok. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid schat dat een derde van het jaarsalaris van een nieuwe huurling de kosten zijn van het vervangen van een overleden laaggeschoolde werknemer en tot 300 procent om een ​​professionele of leidinggevende werknemer te vervangen.

Werknemers motivatie

Het artikel uit 1943, "A Theory of Human Motivation" van dr. Abraham Maslow, maakte de weg vrij voor de moderne strategie voor werknemersretentie door te stellen dat mensen worden gemotiveerd door ongevulde behoeften. Volgens Maslow moet aan primaire fysieke behoeften zoals onderdak, voedsel en inkomen om een ​​levensstijl te ondersteunen worden voldaan voordat iemand gemotiveerd is om in hogere behoeften te voorzien, zoals veiligheid, sociale behoeften, behoeftebevordering en zelfactualisatie. Een sleutelmedewerker heeft voldaan aan fysieke, veiligheids- en sociale behoeften en wordt gemotiveerd op het werk door achting en zelfverwerkelijking. Het voorzien in die behoeften is de taak van de strategie voor het behouden van werknemers.

Achting

Zolang een werknemer wordt gemotiveerd door de wens om een ​​goede reputatie als werknemer of manager te vestigen, blijft hij groeien en meer en beter produceren. Zodra dat doel is bereikt, is zelfactualisatie het volgende doel. Als het bedrijf er niet in slaagt zijn streven naar waardering te ondersteunen door geen training voor ontwikkeling van vaardigheden en uitdagend werk te bieden, zoekt de werknemer naar mogelijkheden om zijn motivatie elders te bevredigen. Als een bedrijf niet laat zien dat het de bijdragen van zijn werknemers waardeert door hen te helpen bij het ontwikkelen van hun vaardigheden, stuurt het een motivatie-dodende boodschap dat werken voor het bedrijf een doodlopende baan is, zodat de werknemer eerst mentaal en vervolgens fysiek ontkoppelt . Geestelijk ontslagen werknemers maken fouten, veroorzaken vertragingen en geven slechte klantenservice - kostbare problemen voor het bedrijf.

Zelf-Actualisatie

Na het ontwikkelen van vaardigheden en een goede reputatie verwacht de werknemer meer verantwoordelijkheden, meer autoriteit, een promotie of andere erkenning en meer geld te krijgen. Geld is echter niet de enige motiverende factor. Marshall Goldsmith zegt in een artikel voor de Harvard Business Review: "Naast compensatie moeten mensen bij de besluitvorming worden betrokken, dit helpt niet alleen om belangrijk talent te behouden, het is ook een geweldige manier om ideeën te genereren voor organisatorische verbeteringen. ." Zelfs topmanagers worden gemotiveerd door projectkansen en publieke erkenning van hun prestaties. Dit is de reden waarom veel CEO's kleinere bedrijven verlaten om posities in grotere bedrijven te nemen voor uitdagende mogelijkheden om verdere prestaties te verzamelen.