Soorten communicatiebarrières in referentie-interviews

HR-professionals staan ​​bekend om de diversiteit aan rollen die ze spelen. Ze huren bedrijven in, ontslaan ze, volgen opties voor bedrijfsvoordelen, organiseren personeelsevenementen en voeren referentiecontroles uit om meer te weten te komen over sollicitanten. In deze tijd van de rechtsgang vereist het stellen van de juiste vragen om een ​​werkzoekende te kwalificeren vaardigheid, discretie en training, maar zelfs de meest slimme referentiegespreker kan communicatiebarrières tegenkomen tijdens dergelijke achtergrondcontroles. Het leren herkennen en omzeilen van die barrières kan u helpen om het meest gekwalificeerde talent voor uw bedrijf te vinden.

Taal

Het bedrijfsleven is in toenemende mate multicultureel gegroeid. Als zodanig kan een personeelslid dat verantwoordelijk is voor het controleren van referenties van een sollicitant een niet-Engelse spreker tegenkomen tijdens een routinecontrole. Om deze communicatiebarrière te overwinnen en een sollicitant met succes te beoordelen, moet je mogelijk een professionele vertaler inhuren, bij voorkeur een moedertaalspreker, om als tussenpersoon te fungeren via een conferentiegesprek of een luidsprekertelefoon, zodat je genoeg informatie kunt verzamelen om het potentieel van de sollicitant te beoordelen .

The Art of Stonewalling

Bedrijven die bang zijn gemaakt voor rechtszaken als gevolg van ontslag of personeel, kunnen zo schuw zijn dat ze medewerkers van human resources vragen om gegevens over voormalige werknemers achter te houden of anders te blokkeren. Deken "wij geven geen referenties" antwoorden zijn gebruikelijk geworden, en het is volkomen legaal om verzoeken om informatie over voormalige werknemers te weigeren. Maak gebruik van dergelijke barrières door direct naar de voormalige directe baas van een sollicitant te gaan. Voormalige supervisors zijn in staat om betere antwoorden te geven dan personeelsleden op werkgerelateerde vragen, en ze weten meer over de gewoonten en prestaties van een voormalige staflid. Verder zijn sancties voor HR-professionals mogelijk niet van toepassing op toezichthouders.

Persoonlijke referenties

Als een kandidaat te mooi lijkt om waar te zijn, moet je mogelijk op zoek gaan naar samenwerking of collusie. Vrienden kunnen om talloze redenen gewapend zijn met praatspunten in samenwerking met de kandidaat. Geen enkele wet voorkomt dat je vrienden vraagt ​​vleiende referenties te geven, maar het is jouw taak om feedback te interpreteren, vooral als je gevoel een waarschuwing geeft. Aan de andere kant kan een persoon die geen idee heeft dat ze als referentie wordt genoemd, in een andere barrière resulteren als ze ophoudt. Dit is waar training en intuïtie hun vruchten afwerpen. Over het algemeen laat het niet te veel toevoegen van persoonlijke referenties aan je dat je een slimme HR-professional bent. U wilt immers weten of een sollicitant het werk kan doen, niet hoe goed hij vriendschappen weet aan te gaan.

Referenties

De aanbevelingsbrief is de weg gegaan van de Dodo-vogel en biedt speciale uitdagingen omdat er geen sprake kan zijn van geven en nemen wanneer persoonlijk contact uit de vergelijking wordt verwijderd. De vragen die typisch zijn voor het vinden van informatie kunnen buiten de boot vallen als u op referentieafspraken vertrouwt. Bovendien, zonder het bewijs dat de ondertekenaar bestaat, hebt u geen enkele mogelijkheid om de geldigheid van de communicatie te beoordelen. Vraag de naam en het telefoonnummer van een ondertekenaar als een kandidaat u een referentiebrief met haar aanvraag overhandigt. Als ze niet bereid is om een ​​alternatieve manier te bieden om contact op te nemen met een referentie, ga dan verder met kandidaten op je shortlist die niet aarzelen om jou en voormalige bazen op dezelfde telefoonverbinding te krijgen.

Vraagtechniek

Je kunt inhoudelijke achtergrondinformatie vinden door open vragen te gebruiken om zorgvuldig geherformuleerde en formele antwoorden te overwinnen die geen inhoud hebben. U mag de benodigde informatie niet verzamelen als u vasthoudt aan een voorbereide lijst met vragen, omdat gegevens die voortvloeien uit geef-en-neem-gesprekken het beste beoordelingsmateriaal bieden. Er kan veel worden geleerd wanneer respondenten pauzeren, antwoorden herschrijven en terugscharrelen. Leren om stilte te gebruiken als een prikkelende techniek kan bijzonder effectief zijn om communicatiebarrières te overwinnen; in de regel voelen mensen zich niet op hun gemak als ze aan stilte worden onderworpen.

Jezelf

Het is onbedoeld, maar bij gelegenheid kunnen stafmedewerkers die referentiegesprekken voeren, barrières opwerpen die de hoeveelheid informatie die over een kandidaat wordt verzameld, beperken. Om dit te voorkomen, moet je de betreffende functienaam onmiddellijk doorgeven, zodat de respondent alle feiten heeft. Een respondent kan bijvoorbeeld zeggen dat een voormalige stafmedewerker een geweldige middenmanager was, maar zijn persoonlijkheid is niet geschikt voor het hogere management; dat is een feit dat u moet weten om de levensvatbaarheid van de arbeidskandidaat te beoordelen. Een andere te vermijden belemmering is het toestaan ​​van "ja" en "nee" antwoorden op vragen. Versla de grootste barrière door altijd aan eerdere werkgevers te vragen of ze de sollicitant wel of niet opnieuw willen inhuren. Bovendien, als de feedback die u ontvangt over een sollicitant op een korte kandidatenlijst complementair is, maar één persoon afwijkt, gebruik dan gezond verstand: mensen zijn niet meer dan anderen te straffen om persoonlijke redenen op de werkplek van vandaag.