Formulieren en kenmerken van een organisatiestructuur
Of het nu klein of groot is, elk bedrijf moet nadenken over de manier waarop zijn organisatie is ontworpen en gestructureerd. Om doeltreffend en efficiënt te kunnen opereren, heeft een bedrijf behoefte aan een formeel systeem van communicatie, besluitvorming en taakafronding dat aansluit op de behoeften van de organisatie. Een klein bedrijf heeft bijvoorbeeld misschien alleen een eenvoudig ontwerp nodig. Naarmate een bedrijf groeit en complexer wordt, groeit de organisatiestructuur en verandert deze. Als zodanig wordt organisatieontwerp vaak beschouwd als een continu proces.
Werk specialisatie
Werkspecialisatie, ook wel de arbeidsdeling genoemd, is de mate waarin specifieke taken binnen een organisatie worden opgesplitst in individuele banen. Wanneer werkspecialisatie uitgebreid is, kan een bedrijf een enkele taak aan een persoon toewijzen als onderdeel van een groter project. Vaak creëert dit type omgeving repetitieve, smalle, kleinere taken. Assemblagelijnfabrieken kunnen bijvoorbeeld een enkele taak aanduiden, zoals het besturen van een machine of het lassen van een onderdeel, voor de voltooiing van een eindproduct. Aan de andere kant kunnen bedrijven besluiten om banen uit te breiden om werknemers uit te dagen of extra verantwoordelijkheden te geven.
taakgroepering
Afdelingmaken beschrijft de manier waarop een organisatie verschillende banen of segmenten van haar bedrijf samenbrengt. Een functionele organisatiestructuur bijvoorbeeld, groepeert taken volgens functie, zoals marketing, verkoop, klantenservice en productie. Een organisatie die divisiegroeperingen gebruikt op basis van geografie, zoals een regio in het westen en het oosten. Andere vormen van afdelingsalisatie omvatten afdelingen van producten, klanten of markten.
Hiërarchie van gezag
Hiërarchie van autoriteit - of commandostructuur - verwijst naar de lijn van autoriteit van een organisatie en beschrijft wie rapporteert aan wie. Gerelateerd aan de hiërarchie van autoriteit is de span of control, die verwijst naar het aantal ondergeschikten waarover managers autoriteit hebben. Organisatorische structuren kunnen plat of hoog zijn. Vlakke structuren hebben minder bevoegdheden en een groot bereik van controle. Een klein startup-bedrijf kan bijvoorbeeld de CEO aan de top plaatsen, die gezag heeft over alle andere werknemers van het bedrijf. Hoge organisatiestructuren, zoals grotere bedrijven en bedrijven, hebben veel autoriteitsniveaus en beperkte reeksen van controle.
Lijn- en stafrelaties
Lijn- en personeelsrelaties strekken zich uit over de hele organisatiestructuur en beschrijven de manier waarop mensen bij de organisatie zijn betrokken. Lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen of doelen en omvatten die in de directe lijn of commandostructuur. Medewerkers of managers van het personeel geven advies of doen aanbevelingen aan lijnmanagers en ondersteunen de algehele activiteiten. In detailhandelsbedrijven kunnen lijnmedewerkers bijvoorbeeld afdelingsmanagers, winkelmanagers, de vice-president en president van de bedrijfsvoering en de raad van bestuur omvatten. Een wetenschappelijke onderzoeksorganisatie daarentegen kan wetenschappers en onderzoekers hebben als lijnmanagers en administratieve medewerkers als stafmedewerkers.
Decentralisatie en centralisatie
Gedecentraliseerde organisatiestructuren spreiden besluitvormingsverantwoordelijkheden naar managers op lager niveau en sommige niet-leidinggevende werknemers. Een gecentraliseerde organisatie behoudt daarentegen controle- en besluitvormingsverantwoordelijkheden bij de top van het bedrijf. Bedrijven die franchiseactiviteiten hebben, kunnen bijvoorbeeld de controle centraliseren op het hoofdkantoor van het bedrijf. Of een bedrijf gedecentraliseerd of gecentraliseerd is, kan echter afhankelijk zijn van verschillende factoren, zoals het aantal hiërarchische niveaus van de organisatie of de mate waarin een bedrijf geografisch verspreid is.