Wat zijn de vier elementaire loonkwesties die elk taakbeoordelingssysteem moet adresseren?

Een functiewaarderingssysteem is de methode waarmee een werkgever het relatieve belang van verschillende functies binnen zijn bedrijf beoordeelt. Deze ranglijsten bepalen vaak welk loon wordt betaald voor verschillende functieposities. Taakevaluaties zijn gebruikt sinds het einde van de 19e eeuw, maar de burgerrechtenbeweging van de jaren '60 versnelde de gestandaardiseerde methoden voor functiewaardering enorm, vooral ten behoeve van vrouwelijke werknemers. De Equal Pay Act van 1963 verbiedt werknemers om werknemers op basis van geslacht te discrimineren door verschillende lonen te betalen voor gelijk werk dat onder vergelijkbare omstandigheden wordt uitgevoerd en dezelfde vaardigheden, inzet en verantwoordelijkheid vereist. Daarom vergelijken veel werkgevers, inclusief kleine bedrijven, de factoren van noodzakelijke vaardigheid, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden om het loon voor verschillende banen te bepalen om werknemers eerlijk te compenseren en naleving van deze en andere antidiscriminatiewetten aan te tonen.

bekwaamheid

De vaardigheidsfactor van een bepaalde baan kan de jarenlange ervaring of het opleidingsniveau omvatten die vereist is om het goed te doen. Een CEO wordt bijvoorbeeld meestal meer betaald dan een uitvoerend assistent omdat zijn baan meer kennis en opleiding vereist. De kwaliteit van het oordeel vereist door een bepaalde baan heeft ook invloed op de betaalde lonen. Een werknemer die gevoelige onderhandelingen met klanten moet aangaan, wordt waarschijnlijk meer betaald dan een werknemer wiens baan weinig probleemoplossende vereisten heeft.

Inspanning

De inspanning die een baan vereist, kan van invloed zijn op de betaalde lonen. Een functie waarvoor een zelfstarter nodig is en die veel onafhankelijke beslissingen moet nemen, wordt meestal belangrijker geacht dan een repetitieve opdracht bij de assemblagelijn. Een baan die veel fysieke kracht of mentale concentratie vereist om te presteren, kan ook meer gewicht krijgen dan een taak die met relatief weinig inspanning kan worden gedaan.

Verantwoordelijkheid

Een baan die een werknemer een grote verantwoordelijkheid toekent, wordt hoogstwaarschijnlijk als belangrijker beoordeeld dan een taak die weinig verantwoordelijkheid vereist. Bijvoorbeeld, een baan die een werknemer verantwoordelijk maakt voor de veiligheid of werkprestaties van anderen, zoals een afdelingsmanager, betaalt waarschijnlijk meer dan één waarbij de werknemer alleen voor zichzelf antwoordt. De ernst van de verantwoordelijkheid heeft ook invloed op het gewicht dat aan de positie wordt gegeven. Het hoofd van onderzoek en ontwikkeling bij een farmaceutisch bedrijf is bijvoorbeeld een meer verantwoordelijke en daarom belangrijker positie dan het hoofd van de redactie van het bedrijf.

Arbeidsvoorwaarden

Slechte arbeidsomstandigheden kunnen ook van invloed zijn op hoe veel een positie betaalt. Als de omstandigheden ernstig onaangenaam of zelfs gevaarlijk zijn, zijn hogere lonen waarschijnlijk nodig om werknemers aan te trekken. Mijnwerkers, bijvoorbeeld, verdienen meer dan veel kantoormedewerkers, omdat kolenwinning hard, vies en gevaarlijk is voor de gezondheid van de mijnwerkers. Extreme omstandigheden kunnen meespelen in het relatieve gewicht dat een bedrijf aan een bepaalde taak toekent.