Hoe zou u de equity-theorie toepassen in een functioneringsgesprek?

De equity-theorie, ontwikkeld door John Stacey Adams, zegt dat tevredenheid gebaseerd is op iemands perceptie van rechtvaardigheid. Het toepassen van deze theorie bij het uitvoeren van de prestatiebeoordelingen van een bedrijf houdt in dat de beoordeling van de bijdrage van een werknemer aan zijn baan wordt gecompenseerd met de compensatie en andere voordelen die aan zijn succes zijn verbonden. In het algemeen zijn hoogbetaalde en beloonde werknemers vaak het meest gemotiveerd om goed te blijven presteren op het werk.

Theory begrijpen

In de jaren zestig ontwikkelde John Stacey Adams, een gedragspsycholoog, de equity-theorie. Deze theorie beschrijft de relatie tussen de perceptie van eerlijkheid en motivatie van de werknemer. Mensen hechten veel waarde aan een eerlijke behandeling. Succesvolle ondernemers herkennen dit en structureren hun werkomgeving voor kleine bedrijven om mensen te belonen op basis van hun bijdragen. Ze erkennen ook dat mensen behoeften hebben. Andere theorieën helpen uitleggen hoe deze behoeften te begrijpen. De noodhiërarchie-theorie van psycholoog Abraham Maslow, ontwikkeld in de jaren 1940, noemt vijf niveaus van persoonlijke behoeften: fysiologisch, veiligheid, verbondenheid, waardering en zelfverwezenlijking. Bedrijfskundige professor Victor Vroom ontwikkelde de verwachtingsleer in de jaren zestig, wat aantoont dat gemotiveerde werknemers meer produceren. Gedragstherapeut BF Skinner werkte ook in de jaren zestig om te begrijpen hoe versterking werkt. Hij concludeerde dat negatieve versterking leidt tot negatieve uitkomsten. Effectieve managers van kleine bedrijven kunnen deze observaties toepassen op het managen van prestaties door hun werknemers te motiveren door middel van positieve versterking en deze op een redelijke jaarlijkse basis te beoordelen.

Verwachtingen instellen

Volgens equity theory beïnvloedt de perceptie van een medewerker van de eerlijkheid van de input en het resultaat van zijn werk zijn motivatie. Effectieve systemen voor prestatiebeheer stellen een manager voor kleine bedrijven in staat de verantwoordelijkheden en verwachtingen van het werk te verduidelijken, de capaciteiten van een medewerker te ontwikkelen en het gedrag van een werknemer af te stemmen op de strategische doelen en waarden van het bedrijf. Een werknemer voelt zich doorgaans tevreden over de uitkomst van zijn inspanningen, inclusief zijn loon, wanneer de vergoeding overeenkomt met wat hij vindt dat hij in de baan legt. Als een medewerker merkt dat anderen meer krijgen om minder te doen, wordt hij meestal minder gemotiveerd om hard te werken. Managers creëren een productieve werkomgeving door duidelijke functievereisten te communiceren en door eerlijke en consistente prestatiedoelstellingen voor alle werknemers vast te stellen.

Balans bereiken

Effectieve managers van kleine bedrijven vermijden te weinig betalen en te veel betalen voor werknemers. Ze volgen regelmatig de prestaties en de compensatie om een ​​productieve balans te bereiken. Als er door economische omstandigheden moet worden gesneden, distribueren ze de dalingen in het hele bedrijf. Om gemotiveerd te blijven, moeten werknemers doorgaans in staat zijn om input te leveren voor hun prestatieplan, hun doelen aan te passen als de omstandigheden veranderen en te zoeken naar mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.

Duidelijk communiceren

Het is niet eenvoudig om rechtvaardige beslissingen te nemen terwijl u de prestaties verbetert. Managers evalueren hun werknemers doorgaans, kalibreren beoordelingen en beslissen over beloningen. Deze beloningen omvatten loonsverhogingen, promoties, flexibele werkschema's of aandelenopties. Het rechtvaardigen van deze beslissingen wordt de focus, in plaats van het doorgeven van constructieve feedback die de prestaties kan verbeteren en loopbaanontwikkeling kan bevorderen. Succesvolle small-business managers communiceren duidelijk bedrijfsdoelstellingen en zorgen ervoor dat werknemers hun rol in het bereiken van bedrijfsdoelstellingen begrijpen. Door de inspanningen, loyaliteit, toewijding, vaardigheden en het enthousiasme te erkennen die een voorbeeldige medewerker toont, erkent een effectieve manager prestaties, vestigt hij zijn vertrouwen en bouwt hij een productieve beroepsbevolking op. Het prestatieniveau van een werknemer heeft de neiging om loyaliteit op te bouwen en stelt hem in staat zich veilig te voelen over zijn toekomst bij het bedrijf.