Hoe om te gaan met de afwezigheid van een werknemer

Een werkgever heeft veel speelruimte bij het kiezen van een ziekteverzuimbeleid, mits het beleid op een eerlijke en consistente manier wordt toegepast op alle daarvoor in aanmerking komende werknemers. Medewerkers kunnen gedekt zijn door de wet Familiale en Medische Verlof of de Wet Werk en Werkvoorziening Uniforme Diensten. Als een gedekte werknemer om verlof vraagt ​​krachtens een van deze wetten, moet u het verlof van de werknemer behandelen op een manier die voldoet aan de relevante wetgeving. Mogelijk moet u ook verlofuren toestaan ​​onder de plaatselijke of plaatselijke wetgeving.

Leave of Absence Policy

1.

Maak een expliciet, geschreven beleid waarin staat hoe uw bedrijf afwezigheidsbeurten verwerkt. Het beleid moet opties voor betaald verlof toelichten, zoals vakantie of ziekteverlof. Maak een overzicht van aanvaardbare redenen voor het verlenen van onbetaald verlof. Als de verloftijd oploopt, moet u het opbouwpercentage uitleggen en wanneer een werknemer in aanmerking komt om de tijd te gebruiken. Mogelijk moet u blackout-perioden opnemen. Als u bijvoorbeeld een winkel heeft die sterk afhankelijk is van de verkoop in het vakantieseizoen, kunt u tijdens deze periode weigeren bladeren te verlenen. Houd er rekening mee dat black-outperioden niet zijn toegestaan ​​als verloftijd wordt aangevraagd onder federale en sommige staatswetten.

2.

Informeer alle werknemers over het verlofbeleid van uw bedrijf. Verstrek fact sheets en neem een ​​volledige beleidsverklaring op in uw medewerkershandboek. Volg wettelijke vereisten voor het verspreiden van informatie over afwezigheidsbladen. U moet bijvoorbeeld een poster weergeven met de FMLA-rechten van werknemers.

3.

Volg de lokale en landelijke regels voor verlening van verlof, waar van toepassing. Sommige staats- en lokale overheden vereisen bijvoorbeeld dat werkgevers verlofuren toestaan ​​voor vrijwilligerswerk of bloed doneren.

4.

Verleen elk jaar maximaal 12 weken onbetaald mediaal verlof aan daarvoor in aanmerking komende werknemers. De FMLA heeft betrekking op werknemers van bedrijven met 50 of meer werknemers die 20 of meer werkweken werkten in het voorgaande jaar. Werknemers komen in aanmerking als ze een jaar of langer bij u zijn geweest en het afgelopen jaar ten minste 1.250 uur hebben gewerkt. Verlof van FMLA wordt verleend als een werknemer of een familielid van haar naaste familie ziek is of zorg nodig heeft. Medewerkers hebben ook recht op FMLA vanwege complicaties in verband met zwangerschap of om zich aan te passen aan de komst van een pleeg- of geadopteerd kind. Werkgevers kunnen van werknemers die om FMLA vragen verlof vragen om een ​​certificaat te verstrekken van onvermogen om te werken bij hun zorgverzekeraar. Ziektekostenverzekering moet worden voortgezet tijdens FMLA-verlof.

5.

Sta werknemers toe om tot 15 werkdagen betaald verlof te nemen voor een vrijwillige of onvrijwillige training als leden van het leger, marine, luchtmacht, mariniers, kustwacht of de volksgezondheidsdienst. Alleen werknemers die als tijdelijke werknemers worden beschouwd, vallen niet onder de vereisten van de USERRA. Bedrijven mogen een werknemer niet verplichten om het verlof van de opleiding te verplaatsen. Het kan echter zijn dat u van de werknemer moet eisen dat hij vooraf schriftelijk op de hoogte wordt gesteld van het verlof.

6.

Verlof onbetaald verlof voor werknemers die zijn opgeroepen tot vrijwilligerswerk voor een dienst in een tak van de militaire dienst. Werkgevers zijn niet verplicht werknemers te betalen in actieve dienst of om door te gaan met uitkeringen. Wanneer een werknemer wordt vrijgesteld van actieve dienst, moet hij opnieuw werken in zijn vorige baan of in de functie die hij zou hebben gehad als hij niet op actieve militaire dienst was geweest. De terugkerende werknemer moet binnen 90 dagen nadat hij uit actieve dienst is ontslagen, een verzoek tot herplaatsing indienen. Als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden, moeten werkgevers redelijke aanpassingen aanbrengen om hem in staat te stellen zijn vorige baan te hervatten. Als de handicap zich daartegen verzet, moet hij in een andere positie worden geplaatst met vergelijkbare beloningen en voordelen, voor zover dat mogelijk is.

De kloof vullen

1.

Maak een plan om de taakverantwoordelijkheden van werknemers te dekken wanneer ze met verlof zijn. Vereist dat alle werknemers van tevoren verlof aanvragen. Dit geeft je tijd om afspraken te maken. Stel een doorlopend programma voor cross-training samen zodat essentiële taken kunnen worden voltooid met minimale verstoring.

2.

Herverdeling van de functieverantwoordelijkheden van de afwezige werknemer onder medewerkers. Dit is de meest gebruikelijke strategie om werknemers met verlof te beschermen, volgens het Amerikaanse ministerie van arbeid. Het opnieuw toewijzen van werk is echter niet altijd haalbaar voor een klein bedrijf. In een klein kantoor zijn er bijvoorbeeld maar een paar mensen, die overwerkt zijn of die overuren moeten maken als ze de werklast van een afwezige medewerker op zich nemen.

3.

Huur een uitzendkracht in. Tijdelijke hulp is een strategie voor het beheren van bladeren die kunnen werken voor zelfs zeer kleine bedrijven. Als u over getraind personeel beschikt, kunnen ze essentiële taken uitvoeren, terwijl de uitzendkracht routinetaken uitvoert, zoals het indienen van papieren of het beantwoorden van de telefoons.

4.

Vraag medewerkers met verlof om thuis te werken, indien van toepassing en met medische goedkeuring. Een medewerker die herstellende is van een operatie kan bijvoorbeeld een beperkt aantal uren telewerken om de belangrijkste functies uit te voeren. Mogelijk moet u een laptop of andere apparatuur en een verbinding met het bedrijfsnetwerk leveren.