Hoe medewerkers te ontslaan nadat ze een claim hebben ingediend bij de EEOC
![](http://ilbusinessonline.com/img/managing-employees/719/how-fire-employees-after-they-filed-claim-with-eeoc.jpg)
In de meeste gevallen is het ontslaan van een werknemer niet illegaal. Een werknemer ontslaan omdat hij een claim bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission heeft ingediend, vormt een vergelding van de werkgever, wat illegaal is. In de technische richtsnoeren van de EEOC voor werkgevers vermeldt het federale agentschap duidelijk dat vergelding onwettig is omdat werknemers het recht hebben om een klacht in te dienen op basis van hun burgerrechten en bescherming geboden door titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en andere federale wetten die eerlijke regels bevatten. werkgelegenheidspraktijken. Desalniettemin moet een beëindiging van de werknemer die plaatsvindt nadat de werknemer een EEOC-klacht heeft ingediend om redenen die geen verband houden met de EEOC-indiening, en het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat er geen oorzakelijk verband bestaat tussen de indiening van het EEOC en de beëindiging van de werknemer.
1.
Bepaal de reden waarom u de werknemer moet beëindigen. Als de beëindiging rechtstreeks verband houdt met de claim van de werknemer bij het EEOC, zal dit problemen voor uw bedrijf veroorzaken omdat werkgeversvergelding specifiek is verboden door de EEOC-richtlijnen. Onderzoek EEOC-voorschriften met betrekking tot eerlijke arbeidsvoorwaarden en leer welke soorten werkgeversacties retordering van de werkgever vormen.
2.
Verkrijg het personeelsdossiermateriaal en de documentatie die uw beslissing om haar te beëindigen ondersteunt. Verzamel presentielijsten, functioneringsgesprekken, supervisorfeedback en productielogboeken om een beëindiging te onderbouwen op basis van slechte prestaties of schending van het beleid op de werkplek. Maak een fotokopie van het beleid op de werkplek waarop u op de beëindiging wilt vertrouwen. Zorg ervoor dat het bestand van de werknemer een ondertekende bevestiging bevat van elk beleid dat u wilt gebruiken.
3.
Bespreek de beëindiging met de leidinggevende of manager van de werknemer. Het proces dat het EEOC in het algemeen gebruikt, omvat het verzenden van kennisgeving van de claim aan de personeelsafdeling - niet aan de supervisor of manager. De supervisor of manager weet misschien niet eens dat de werknemer een EEOC-claim heeft ingediend, wat kan toevoegen aan uw argument dat de beëindiging geen vergeldingsactie is. Een supervisor die niet op de hoogte is van de EEOC-claim kan een gerechtvaardigde en goed gedocumenteerde basis hebben voor het beëindigen van de werknemer die geen verband houdt met de claim.
4.
Neem contact op met de juridische adviseur van uw bedrijf om uw redenen voor het ontslaan van de werknemer te bespreken. Geef hem kopieën van alle documentatie die u wilt gebruiken en geef aan waarom u de werknemer wilt beëindigen. Het is beter om proactief te zijn bij het beoordelen van mogelijke aansprakelijkheid met betrekking tot werkgeversvergelding vóór de beëindigingsbijeenkomst, in plaats van het motiveren van uw redenen na de beëindiging.
5.
Plan een vergadering met de medewerker tijdens de laatste dag van de werkweek en laat de supervisor of manager van de medewerker aanwezig zijn tijdens de vergadering. Start geen discussie over de EEOC-claim. Als de medewerker echter het onderwerp naar voren brengt, herhaal dan de redenen voor de beëindiging en bezorg de werknemer kopieën van de documentatie waarop u hebt vertrouwd om uw beslissing te nemen.
Waarschuwing
- Wanneer u een werknemer ontslaat nadat hij een EEOC-claim heeft ingediend, loopt u het risico beschuldigd te worden van vergelding. Houd de juridisch adviseur van uw bedrijf op de hoogte tijdens elke stap van het proces, verstrek kopieën van documentatie die uw beslissing om de medewerker te ontslaan te ondersteunen en neem contact op met uw advocaat voor vragen over de beëindiging van de werknemer.