Hoe een medewerker te ontslaan

De meeste bedrijven hebben werknemers nodig om efficiënt te kunnen werken. Wanneer een werknemer echter weigert de nodige stappen te ondernemen om zijn prestaties te verbeteren, heeft de werkgever weinig andere keus dan hem te ontslaan. Als eigenaar van een klein bedrijf is het beëindigen van een medewerker geen eenvoudige zaak. Hoe u de medewerker ontslaat, heeft invloed op u, de medewerker wordt beëindigd en de resterende medewerkers.

1.

Controleer of de acties of werkprestaties van de werknemer beëindiging rechtvaardigen. Zorg voor een bedrijfsbeleid dat redenen voor beëindiging specificeert, zoals slechte werkprestaties, diefstal of schending van de gedragsregels op het werk. Doorgaans wordt een werknemer ontslagen nadat ze al mondelinge en schriftelijke waarschuwingen over het probleem heeft ontvangen, tenzij de zaak extreem genoeg is om onmiddellijk ontslag te rechtvaardigen.

2.

Zorg ervoor dat u een bewijs hebt van de reden waarom u de medewerker ontslaat. Als een werknemer bijvoorbeeld vaak afwezig is ondanks voorafgaande waarschuwingen, bewaar dan kopieën van zijn tijdkaarten en betaal staven voor de respectieve tijdsbestekken. Verder, als beëindiging is voor ongewenste werkprestaties, bewaar kopieën van elk functioneringsgesprek dat laat zien hoe hij niet aan zijn functie-eisen heeft voldaan.

3.

Neem contact op met de arbeidsafdeling van uw staat voor wetgeving over het beëindigen van een werknemer. Bijvoorbeeld, Texas is een dienstbetrekking "naar believen". Dit betekent dat, tenzij er een arbeidsovereenkomst of -wet bestaat die anders zegt, een werkgever is en een werknemer om welke reden dan ook, of helemaal geen reden, kan beëindigen met of zonder kennisgeving. Als een kennisgeving in uw land vereist is, moet u dit geven voordat u de medewerker ontslaat.

Maak uzelf ook vertrouwd met federale wetten. De federale wet aanpassing werknemers en omscholing omscholing verplicht werkgevers met 100 of meer werknemers om 60 kalenderdagen kennisgeving te geven aan werknemers voorafgaand aan fabriekssluitingen of massale ontslagen. Dit geldt niet voor werknemers die in de afgelopen twaalf maanden minder dan zes maanden hebben gewerkt, of mensen die minder dan 20 uur per week hebben gewerkt. Als eigenaar van een klein bedrijf is WARN waarschijnlijk niet op u van toepassing.

4.

Behandel de beëindiging onmiddellijk en privé, achter gesloten deuren. Tenzij de werknemer een fysieke bedreiging vormt voor u of andere werknemers - in welk geval de politie of de beveiliging moet worden opgeroepen - behandel de werknemer met respect en waardigheid tijdens het beëindigingsproces. Het ontslaan van de werknemer voor haar collega's heeft een negatieve invloed op haar en de overgebleven staf en werkomgeving.

5.

Wees direct, eerlijk en specifiek met de medewerker over waarom je hem beëindigt. Leg de medewerker uit waar hij fout is gegaan en laat hem documenten zien die uw beslissing ondersteunen. Behandel de kwestie als een kwestie van de werkplek door objectief te zijn in plaats van emotioneel.

6.

Betaal de werknemer laatste lonen volgens de staatswet. U kunt het definitieve loon onmiddellijk na beëindiging betalen. Als u ervoor kiest de betaling uit te stellen, moet u ervoor zorgen dat u dit doet in overeenstemming met de wet. Bijvoorbeeld, in Texas moet een werkgever het laatste loon betalen binnen zes dagen na de beëindigingsdatum als de werknemer is ontslagen, en tegen de volgende betaaldag als ze stopt. Laatste lonen omvatten doorgaans alle vergoedingen die de werknemer op het moment van beëindiging verschuldigd is, zoals reguliere verdiensten en overuren, bonussen en provisies. Controleer de staatswet voor regels met betrekking tot het betalen van de opgebouwde vakantietijd bij beëindiging.

7.

Adviseer de werknemer over de voordelen waarop hij mogelijk recht heeft, zoals COBRA. Volgens de Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act zijn werkgevers met collectieve zorgplannen en meer dan 20 werknemers meestal verplicht om ontslagen werknemers en hun nabestaanden de kans te bieden om de uitkering te blijven ontvangen, meestal op eigen kosten. De uitzonderingen zijn werknemers die worden ontslagen wegens grove fouten. Ze zijn vrijgesteld van COBRA. Gross wangedrag is niet gedefinieerd in de COBRA-wetgeving. Het wordt meestal bepaald door de rechtbanken en kan verduistering en geweld omvatten dat van invloed is op de werkomgeving.

8.

Leg de werknemer uit dat zij mogelijk recht heeft op een werkloosheidsuitkering. De algemene regel is dat werknemers die buiten hun schuld worden beëindigd in aanmerking komen voor werkloosheidsuitkeringen. Een ontslagen werknemer kan echter ook in aanmerking komen, afhankelijk van de reden waarom ze is ontslagen. Ze zou bijvoorbeeld in aanmerking kunnen komen voor een uitkering als ze niet geschikt was voor de functie waarvoor ze was aangenomen of als ze werd ontslagen voor een relatief kleine, geïsoleerde of onbedoelde overtreding.

9.

Houd federale en door de staat gemandateerde posters op een opvallende plaats waar medewerkers ze kunnen zien. In Texas omvatten dergelijke posters die met betrekking tot werkloosheid, werknemerscompensatie, minimumloon en de Family Medical Leave Act.

Tip

• Om ervoor te zorgen dat u een werknemer op een legale manier ontslaat, neemt u contact op met de arbeidsminister van de overheid of een arbeidsadvocaat voor meer informatie over het omgaan met de situatie.