Uitbreiden op redenen voor hoge omzetsnelheden

De totale omzet kan een perfect acceptabele waarde zijn voor het bepalen van de kosten per huur van uw organisatie of alleen voor het rapporteren van eenvoudige omzetstatistieken. Als we echter dieper ingaan op de redenen waarom medewerkers het bedrijf verlaten, kunnen de afdelingen die ze verlaten en het identificeren van moeilijk te vervullen posities nuttiger zijn bij het toewijzen van middelen om het personeelsverloop te verminderen.

Departementale omzet

Veel organisaties analyseren de omzet van afdelingen, met name wanneer personeel geïnteresseerd is in het evalueren van de prestaties van supervisors en managers. Ondoeltreffend leiderschap is vaak de reden waarom werknemers vertrekken, volgens Leigh Branham's studie met meer dan 19.000 exit-interviews samengesteld tussen 1999 en 2003. Branham's boek getiteld "The 7 Hidden Reasons Employees Leave: Hoe de subtiele signalen herkennen en handelen voordat het te slim is Te laat, "suggereert dat werknemers vertrekken wanneer ze vinden dat de feedback die ze ontvangen ontoereikend is en wanneer ze het vertrouwen in de leiders van de organisatie verliezen. Kijken naar omzet vanuit een afdelingsperspectief kan licht werpen op de supervisors van het bedrijf die mogelijk verdere training nodig hebben in leiderschapsvaardigheden, prestatie verbeteringsplannen of de aanmoediging om werk te zoeken dat beter bij hen past.

Organisatorische verandering

Regelmatige communicatie is essentieel om de arbeidsvreugde te behouden en de retentie van medewerkers te verbeteren. Organisaties die hun werknemers goed op de hoogte houden van veranderingen in de organisatie, kunnen een lagere omzet ervaart. Wanneer werknemers van mening zijn dat hun werkgevers hen voldoende waarderen om hen op de hoogte te houden van veranderingen die van invloed kunnen zijn op hun leven en levensonderhoud, kunnen ze waarschijnlijk hogere arbeidssatisfactie melden. Onderzoek de omzet die optreedt onmiddellijk na aankondiging van op handen zijnde wijzigingen of wanneer wijzigingen van kracht worden om te bepalen of het bedrijf een beter communicatiepad moet instellen.

Positie-Specific

Wanneer specifieke banen vaker worden omgezet dan in andere, kunnen er problemen zijn met de beroepstraining of de taken en verantwoordelijkheden die ontmoedigend werken. Als een organisatie bijvoorbeeld moeite heeft om assistent-managers te houden en daarmee problemen bij het ontwikkelen van opvolgingsplannen die assistenten naar volledige managementposities bevorderen, kan de werkgever te veel of zelfs te weinig verwachten van een assistent-manager. Medewerkers die overwerkt zijn, zullen waarschijnlijk ontslag nemen net als werknemers wiens taken niet uitdagend zijn. Het beoordelen van exitinterviews voor een jobspecifieke omzet kan nuttig zijn bij het herstructureren van taken om het behoud van medewerkers te verbeteren.

Arbeidsvoorwaarden

Reacties op exit-interviews kunnen heel veelzeggend zijn, op voorwaarde dat vertrekkende medewerkers eerlijk en open antwoorden geven op goed opgebouwde vragen. Neem vragen op over de compensatie- en voordelenstructuur van het bedrijf in uw exit-interviewproces om te beoordelen of geld een motiverende factor is wanneer werknemers besluiten om uw bedrijf te verlaten. Arbeidsomstandigheden, zoals uren, flexibele planning en veiligheid op de werkplek, moeten ook worden opgenomen in vragen over exit-interviews. De antwoorden van werknemers op deze vragen kunnen tekenen zijn dat werknemers behoefte hebben aan een betere balans tussen werk en privéleven, een betere ziektedekking of een veiliger werkomgeving.