Hoe een ontslaghulpfactor tot stand te brengen

Kleine bedrijven zijn veel minder in staat om onvoorziene afwezigheden te absorberen - bijvoorbeeld vanwege ziekteverlof of een gezinssituatie - dan door een grotere organisatie, simpelweg omdat er minder personeel beschikbaar is om dekking te bieden. In een bedrijfstak waar een voldoende dekkingsniveau kritiek is of zelfs wettelijk verplicht is, moet het management overwegen om een ​​verzachtende factor voor personeel in te stellen. Deze tool houdt rekening met de typische personeelsbehoeften en beschikbaarheid gedurende het jaar en gebruikt de informatie om een ​​releasefactor te ontwikkelen: met andere woorden, het aantal extra personeel dat nodig is om een ​​ononderbroken dekking redelijkerwijs te garanderen.

1.

Identificeer de kritieke activiteiten en functies van het bedrijf en beslis of een personeelsverminderingsfactor moet worden ontwikkeld voor de hele organisatie, per individuele positie of per functie of afdeling.

2.

Verzamel gegevens over afwezigheden van werknemers. Controleer de vorige periode van twaalf maanden, het kalenderjaar of het fiscale jaar en identificeer de hoeveelheid vakantie, ziekteverlof en andere plichtsbesef zoals tijd doorgebracht in opleiding, het dienen als jurylid of op lichte dienst als gevolg van een schadevergoeding voor werknemerscompensatie .

3.

Identificeer het totale aantal beschikbare werkdagen per jaar door vakantiedagen en andere niet-werkdagen van het totale aantal mogelijke dagen af ​​te trekken. Als de posities bijvoorbeeld van maandag tot vrijdag moeten worden ingevuld en het bedrijf op 10 feestdagen per jaar wordt gesloten, zou de berekening zijn: 5 (dagen) keer 52 (weken) is gelijk aan 260, min 10 (feestdagen) is gelijk aan 250 beschikbaar werk dagen. Bereken het totale aantal uren dat de posities jaarlijks moeten worden ingevuld door het aantal beschikbare werkdagen te vermenigvuldigen met het aantal uren dat per dag nodig is. Als werknemers beschikbaar moeten zijn voor een dienst van acht uur, zou de berekening zijn: 250 keer 8 is gelijk aan 2000 uur per jaar.

4.

Voeg het aantal vakantiedagen, ziektedagen en andere afwezigheden toe en trek dit bedrag af op het totale aantal beschikbare werkdagen. Als een gevestigde exploitant bijvoorbeeld in totaal drie weken op vakantie was, drie dagen ziekteverlof opnam en twee dagen als jurylid fungeerde, zou het aantal werkelijk gewerkte dagen 230: 250 min (15 plus 3 plus 2) gelijk zijn 230.

5.

Deel het totale aantal beschikbare werkdagen in op basis van het aantal dagen dat u in het voorgaande jaar daadwerkelijk hebt gewerkt, bijvoorbeeld: 250 (beschikbare werkdagen) gedeeld door 230 (werkelijk gewerkte dagen) komt overeen met 1.087 (personeelsontlastingsfactor).

6.

Bereken de verzachtingsfactor voor personeel met uren in plaats van met dagen als u dat wilt. Deel het aantal uren door dat nodig is om de posities per jaar te vullen met het aantal uren dat de gevestigde exploitanten daadwerkelijk hebben gewerkt, bijvoorbeeld: 2.000 (totale benodigde uren) gedeeld door 1.848 (werkelijk gewerkte uren) = 1.082 (personeelsontlastingsfactor). Het kleine verschil in de bezettingsfactor bij het gebruik van uren in tegenstelling tot dagen weerspiegelt kleine verschillen, zoals de zittende persoon die een paar uur na elke jurydienst terugkeerde en op een van de dagen na een paar uur werken ziek werd. Hoewel het veel tijdrovender is om te berekenen, is deze methode iets nauwkeuriger dan alleen op werkdagen te kijken.

7.

Bepaal het aantal voltijdse werknemers of bereken de extra deeltijduren die nodig kunnen zijn om de operaties volledig te bemannen door de personeelsfactor toe te passen. Als de personeelsreductiefactor bijvoorbeeld 1.087 is, heeft het bedrijf 1.087 fulltime werknemers nodig om de functie te vervullen. Vermenigvuldiging van het aantal uren per week met de reliëffactor - 40 met 1.087 is gelijk aan 43.48 vertelt dat de positie vereist dat iemand een extra 3.48 uur per week werkt om volledig bemand te zijn. Als het bedrijf bijvoorbeeld 12 personeelsleden heeft, zou het aantal extra uren per week 41.76: 12 (werknemers) zijn. 3.48 (uur) is gelijk aan 41.76 (totale extra benodigde uren per week), wat aangeeft dat een extra voltijds equivalent personeelsbestand zou moeten worden ingehuurd.

Tip

• Vergeet niet de tijd te nemen die wordt besteed aan het werven om een ​​vacature te vullen als je de afwezigheden in de loop van een jaar overweegt.