Hoe bias en fouten in prestatiebeoordelingen worden geëlimineerd

Prestatiebeoordelingen die fouten bevatten of zijn opgebouwd vanuit een bevooroordeeld standpunt van een supervisor kunnen van invloed zijn op de werkrelatie van een medewerker. Medewerkers wier prestaties verkeerd of onjuist zijn gerangschikt, staan ​​op het punt om hun baan te verliezen, of ze raken gedesillusioneerd en vertonen tekenen van een laag moreel en een slechte jobtevredenheid. Het elimineren van vooroordelen en fouten bij de beoordeling van prestaties is een cruciale verantwoordelijkheid voor leidinggevenden, managers en personeel van personeelszaken.

1.

Volledige supervisortraining over de fundamenten van prestatiebeheer, inclusief de filosofie en werkwijzen van uw bedrijf. Leiderschapsopleidingen over prestatiemanagement omvatten ook wanneer en hoe disciplinaire waarschuwingen, corrigerende maatregelen en schorsingen moeten worden beheerd, hoe medewerkers tijdens het evaluatieproces constructieve feedback moeten krijgen en hoe jaarlijkse werknemersevaluatievergaderingen kunnen worden gehouden.

2.

Bestudeer de soorten vooroordelen en fouten die het meest voorkomen bij functioneringsgesprekken. Bias is niet altijd negatief - supervisors hebben favorieten die ze evalueren met bijzonder hoge scores voor elk jaargesprek. Dit wordt het halo-effect genoemd, wat suggereert dat de werknemer geen kwaad kan. Wanneer supervisors ongelijk gewicht toekennen aan taken van werknemers, kan dit een onnauwkeurige beoordeling van de prestaties opleveren. Fouten kunnen optreden wanneer supervisors alleen naar de prestaties van medewerkers kijken voor de meest recente periode in plaats van de volledige evaluatieperiode. Dit wordt een recentheidsfout genoemd.

3.

Bekijk personeelsdocumenten om een ​​volledig beeld te krijgen van de prestaties in het verleden. Neem contact op met de supervisors van werknemers in andere afdelingen wanneer het moeilijk is om de werkgeschiedenis en prestaties samen te stellen voor werknemers op de lange termijn. Noteer verschillen in eerdere functioneringsgesprekken die latere prestatieproblemen kunnen veroorzaken.

4.

Verkrijg de juiste beoordelingsformulieren van uw personeelsafdeling. Supervisors en managers van kleine bedrijven die niet over gespecialiseerde personeelsafdelingen beschikken, kunnen online bronnen controleren op sjablonen en formulieren voor prestatie-evaluatie.

5.

Lees de prestatienormen voor alle taken en taken waarvoor de werknemer verantwoordelijk is. Bekijk haar prestaties tijdens de gehele evaluatieperiode zo objectief mogelijk. Verzamel documenten die de prestaties ondersteunen, zoals verkooprecords, oproeplogboeken, rapporten en andere materialen die het werk van de werknemer kwantitatief meten.

6.

Vergelijk de prestatienormen met haar werkelijke werk. Als prestatienormen voor het voldoen aan bedrijfsverwachtingen bijvoorbeeld 12 gesloten verkopen per maand vereisen, controleert u haar verkooprapporten voor elke maand gedurende de gehele evaluatieperiode.

7.

Stel het functioneringsgesprekformulier op en voeg ondersteunende documentatie toe. Vraag, indien mogelijk, een collega om uw concept te beoordelen of vraag een lid van het personeelsteam om de beoordelingsschets voor de prestaties te lezen. Bekijk het de volgende dag met een nieuwe set van ogen. Lees de evaluatie vanuit uw perspectief en plaats uzelf vervolgens in de positie van de werknemer en lees vanuit zijn perspectief.