Doelstellende technieken

Het stellen van doelen is essentieel voor het runnen van een efficiënt bedrijf. Aangezien 50 procent van de kleine bedrijven in de eerste vijf jaar failliet gaat, is het duidelijk dat veel nieuwe bedrijfseigenaren niet de juiste doelen stellen om hun eerste voortgang te bewaken en te overleven. Door doelen te stellen, kunt u financiële doelstellingen halen en de groeiverwachtingen beheren. De juiste doelen motiveren werknemers om harder voor u te werken en bieden onschatbaar inzicht in of klanten zich op dezelfde pagina bevinden of niet. Bedrijfsdoelstellingen kunnen verband houden met organisatie, productiviteit, groene duurzaamheid, werkomgeving, winst op het net, professionele ontwikkeling of marketing.

Doelstellende technieken

1.

Stel doelen die "SMART" zijn - specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en actueel. Een specifiek doel zou zijn 'We willen dit jaar $ 100.000 extra dollars binnenhalen', in plaats van het minder specifieke: 'Ik wil hogere winst'. Een meetbaar doel wordt gemeten aan de hand van kwantiteit of kwaliteit, zodat u weet wanneer u het hebt bereikt. Een haalbaar doel is realistisch van aard. Een relevant doel heeft een emotionele band die helpt bij motivatie en een tijdgevoelig doel kent een deadline.

2.

Stel de "HARD" doelen in. Volgens Mark Murphy, auteur van "Honderd Percenters: daag uw werknemers uit om het alles te geven en zij zullen u nog meer geven", zijn de beste doelen oprecht, geanimeerd, vereist en moeilijk. Hij zegt dat je je werknemers moet uitdagen om 'iets groters dan zichzelf te dienen' op een manier zoals John F. Kennedy dat doet. HARD-doelen zijn moeilijk genoeg om ieders grenzen te testen en ook persoonlijke prestaties te bereiken.

3.

Betrek management en medewerkers bij het proces van het stellen van doelen, zodat zij zich meer zullen inzetten voor het bereiken van de doelstellingen. Elke manager moet bijvoorbeeld een doel kiezen in de volgende categorieën: normale werkdoelen zoals efficiënte werking, kwaliteitscontrolemaatregelen en uitbreiding van de productie; probleemoplossende doelen gericht op specifieke kwesties; innovatieve doelen om betere producten of diensten te creëren; en ontwikkelingsdoelen gericht op het verwerven van vaardigheden en het bieden van betere persoonlijke groeimogelijkheden voor werknemers. U zult verrast zijn welke nieuwe mogelijkheden uw collega's bedenken als u om hun hulp vraagt.

4.

Schrijf het op en spellen het uit. Geef dagelijkse memo's door om ervoor te zorgen dat iedereen de dag op dezelfde pagina begint met dezelfde korte en lange termijn doelen voor ogen. Daarin kunt u de doelen voor elk teamlid of elke afdeling personaliseren om te beschrijven wat van mensen wordt verwacht. U kunt de voortgang bijwerken, toppresteerders bespreken, vermelden wanneer de volgende vergadering zal plaatsvinden, een motiverende quote plaatsen of gewoon uw verwachtingen voor de dag vermelden.

5.

Breng je voortgang in kaart. Het meest bevredigende deel van het stellen van doelen is het observeren van het succesvol bereiken van kortetermijndoelen en het controleren van taken uit uw hoofdlijst. Een driemaandelijks voortgangsrapport geeft aan of u op de goede weg bent. Als u bijvoorbeeld het werk in de loop van de tijd met 50 procent wilt verminderen en in het eerste kwartaal slechts 15 procent hebt, moet u enkele aanpassingen aanbrengen om verloren terrein in te halen. Stel jezelf de vraag: zijn onze doelstellingen buiten bereik? Laten we overduidelijke beperkingen over het hoofd? Zijn er mensen die dit doel niet allemaal geven? Noteer alle wijzigingen als nieuwe prestatiedoelen.

Dingen nodig

• Pen en papier
• Kalender of agenda boek
• Memo's voor medewerkers
• Voortgangsrapportages

Tip

• Als je een doel bereikt, beslis dan over een nieuwe.

waarschuwingen

• Vermijd doelen die te ambitieus zijn of u riskeert de reputatie van het bedrijf en schendt ethische normen.
• Versla mentaal uw werknemers niet als ze er niet in slagen om een ​​van de doelen te bereiken of u hun ondersteuning zou kunnen verliezen.
• Te veel onrealistische doelen kunnen ertoe leiden dat werknemers minder vertrouwen hebben in uw vermogen om te leiden.