Toekomstige uitdagingen in HR

De functie human resources bestond vóór de 20e eeuw niet meer. In de 21e eeuw heeft de HR-functie ingrijpende veranderingen ondergaan door de opkomst van internettechnologieën en de explosie van de wereldeconomie. Online vacaturesites bieden bedrijven bijvoorbeeld tal van getalenteerde kandidaten, maar dit is een uitdaging voor HR-medewerkers omdat ze een beperkt aantal cv's moeten invullen om beperkte posities in te vullen.

Sociale media

HR-professionals van vandaag kunnen sociale-mediasites gebruiken, zoals Facebook en LinkedIn, om een ​​beter idee te krijgen van sollicitanten. Uitgedaagd om dieper te graven, zal HR sociale media moeten gebruiken voor het voordeel van de organisatie op een uiterst competitieve arbeidsmarkt voor zowel kandidaten als het inhuren van bedrijven. HR-professionals moeten klaar staan ​​om de beste talenten voor de concurrent te grijpen, en dit kan betekenen dat de dialoog moet beginnen voordat de kandidaat van toepassing is. Deelnemers aan sociale media stellen hun profielinstellingen vaak in op privé, dus HR-medewerkers moeten een grondige kennis van de socialemediatools en online zoekmachines ontwikkelen om de informatie te vinden die ze nodig hebben.

Globilization

Het internet heeft de banenmarkt ontsloten en de talentenpool uitgebreid tot bijna elk hoekje van de wereld. In de 21e eeuw werven HR-professionals kandidaten uit verschillende landen die verschillende talen spreken en gebruiken die anders kunnen zijn dan die van de lokale werknemers van het bedrijf. Dit brengt veranderingen teweeg in typisch HR-beleid, omdat het personeel zich moet bezighouden met zaken als culturele en etnische gevoeligheid. HR moet ook goed letten op de loonverschillen tussen lokale werknemers en hun tegenhangers in andere landen.

Personeel omzet

Het personeelsverloop blijft een HR-probleem. Medewerkers gaan verder na een ambtstermijn van ongeveer vier jaar, meldt de Fast Company-website. Daarom is het verleiden en behouden van nieuw talent de volgende prioriteit voor HR-professionals. Veel grote bedrijven bieden hoge lonen, chique kantoren en uitgebreide voordeelpakketten, waardoor werving en behoud van goed personeel moeilijk is voor kleine bedrijven, die vaak moeite hebben om alleen de huur te betalen die voor hun kantoren verschuldigd is. Het bieden van een leeromgeving en nieuwe kansen binnen de organisatie kan ertoe bijdragen bijdragende werknemers te behouden omdat de werknemer ervaring opdoet zelfs als hij meer verhandelbaar wordt.

Leefbare werkomgeving

Het creëren van een werkomgeving die het moreel van de werknemers verhoogt en de prestaties verbetert, blijft een uitdaging voor HR. De bedrijfsgroei is rechtevenredig met de werknemersbijdrage en het eigendom van taken op het werk. Om een ​​omgeving te creëren die het moreel van werknemers vergroot en sterke prestaties van medewerkers teweegbrengt, moeten HR-medewerkers volledig worden betrokken bij het bedrijf en moeten zij weten welk team moet worden gewijzigd of verbeterd en waarvoor extra training en mentoring nodig is.

Opvolgingsplanning

Bedrijfscontinuïteit is een van de primaire vereisten van een organisatie en een voortdurende uitdaging voor HR. Hoewel geen bedrijf afhankelijk moet zijn van specifieke individuen, kan het verlies van kernteamleden een sterke nawerking hebben op het moreel van de werknemer. Medewerkers kunnen moeite hebben om de vervanging van sleutelpersoneel door externe bronnen te accepteren en een plotselinge verplaatsing kan leiden tot werkonderbrekingen en crises in klantbetrokkenheid. Om deze plotselinge veranderingen te overleven en aanpassingsproblemen te voorkomen, moet HR proactief zijn bij het plannen van successies. HR-medewerkers moeten identificeren, verzorgen, blootstellen en verantwoordelijkheden toevoegen aan belangrijke medewerkers.