De effecten van de leiderschapsstijl van een manager

De stijl van leidinggeven van een manager creëert het klimaat waarin medewerkers werken en beïnvloedt de houding en prestaties van zijn team. Een manager heeft een voorkeursstijl, maar dit is niet in elke situatie het geval. Om effectief te zijn, moeten managers leren hun leiderschapsstijl aan te passen aan de omstandigheden en in reactie op de werknemers die zij beheren. Dit staat bekend als situationeel of onvoorzien leiderschap.

Leiderschapsstijlen

De stijl van leidinggeven van een manager bestaat uit de eigenschappen en gedragingen die hij vertoont bij het leiden en beheren van werknemers. In 1939 identificeerden Kurt Lewin, Ronald Lipitt en Ralph White drie overheersende leiderschapsstijlen: autoritair, democratisch en laissez-faire. In de loop der jaren hebben andere onderzoekers deze definities ontwikkeld. In een artikel gepubliceerd in de "Harvard Business Review" in 2000 identificeerde Daniel Goleman zes leiderschapsstijlen: dwang, gezaghebbend, affiliatief, democratisch, pleegbetrouwbaar en coachend. Goleman vergeleek deze zes leiderschapsstijlen met golfclubs, met managers die de stijl konden kiezen die het best bij de situatie paste.

Dwang en gezaghebbend

Managers met een dwingende leiderschapsstijl oefenen strakke controle over werknemers uit en vertrouwen op de dreiging van negatieve gevolgen om naleving te verzekeren. Deze stijl van management kan succesvol zijn in crisissituaties. Op lange termijn is dwangmatig leiderschap echter niet effectief omdat het een negatieve sfeer kan creëren door bekwame werknemers te demotiveren en het moreel te schaden. Een manager met een gezaghebbende stijl overtuigt medewerkers om te presteren door zijn visie voor de organisatie te promoten. Deze stijl betrekt werknemers tijdens perioden van organisatorische veranderingen en resulteert in de meest positieve werkomgeving. Echter, gezaghebbende managers moeten de vaardigheden en ervaring van hun werknemers respecteren, anders kunnen ze overdreven lijken.

Affiliatief en Democratisch

Een affiliatieve stijl benadrukt harmonieuze interacties en kan nuttig zijn als een manager een groep moet aanmoedigen om samen te werken of scheuren in een disfunctioneel team te genezen. Het is echter niet effectief als een manager te maken krijgt met ontoereikende prestaties of crisissituaties die een duidelijke richting en controle vereisen. Democratische managers betrekken hun werknemers bij de besluitvorming en moedigen hen aan om samen te werken. Dit motiveert capabele werknemers omdat het hen aanmoedigt om hun vaardigheden en expertise toe te passen. Het is onwaarschijnlijk dat een democratische stijl effectief is bij werknemers die niet bekwaam zijn of nauwgezet toezicht vereisen.

Pacesetting en coaching

Managers die het goede voorbeeld geven, hebben een standaardstijl, wat goed kan werken als een organisatie zich snel moet aanpassen en bewegen. Pacesetters stellen hoge eisen en zijn beducht voor delegeren. Een gangmaker kan zijn team overweldigen door de vraag naar onovertroffen uitmuntendheid, wat resulteert in een daling van het moreel. Een manager die een coachende stijl van leiderschap hanteert, helpt medewerkers hun sterke en zwakke punten te identificeren. Hij moedigt werknemers aan om doelen te stellen en te bereiken, door regelmatig feedback te geven om hen te helpen hun prestaties te verbeteren. Deze stijl werkt goed met werknemers die de verschillen in hun prestaties erkennen en willen verbeteren. Een coachingbenadering is niet effectief in een crisis of met werknemers die niet erkennen dat ze moeten verbeteren.