Functionele grenzen in een lijst met gedeconcentreerde HR-activiteiten

Een traditioneel model waarin personeel functioneert als een zelfstandige afdeling, werkt niet voor elk bedrijf. In sommige gevallen hebben startups en bedrijven met een beperkt budget misschien niet de middelen of het vermogen om HR-diensten te centraliseren. In andere gevallen, hoe groter uw bedrijf groeit - en hoe meer hiërarchisch de organisatiestructuur zich ontwikkelt - hoe minder efficiënt een gecentraliseerde HR-afdeling uiteindelijk kan worden. In beide gevallen is een model waarin bepaalde HR-taken worden overgedragen of doorgegeven aan het managementteam, een best-case scenario.

Devolved Human Resources

Gedeconcentreerde HR-afdelingen delen HR-services. Dit kan betekenen dat u sommige services uitbesteedt en anderen in eigen beheer uitvoert. Het kan ook betekenen dat een centrale HR-afdeling en het managementteam HR-activiteiten delen. Een centrale HR-afdeling kan bijvoorbeeld verantwoordelijk zijn voor werving en salarisverwerking, terwijl afdelingsmanagers verantwoordelijk zijn voor training en prestatie-evaluaties. Het resultaat is een integratie van HR-taken in dagelijkse activiteiten. Bij correcte opzet kunnen gedeconcentreerde HR-activiteiten bedrijven van elke omvang helpen om doelen op het gebied van efficiëntie en kostenbeheersing te bereiken.

Perspectief en langetermijndoelen

Een gedeconcentreerd HR-model functioneert in de veronderstelling dat de integratie van HR-beleid en -activiteiten in de bedrijfsstrategie de beste manier is om langetermijndoelen te bereiken. Een gemeenschappelijk perspectief is dat, omdat werknemers zo cruciaal zijn voor succes op lange termijn, het essentieel is om lijnmanagers rechtstreeks te betrekken bij HR-activiteiten. Hoewel het verschuiven van verantwoordelijkheden naar het managementteam vaak effectief is in het belangrijker maken van mensen dan processen, kan het integreren van HR-activiteiten zonder eerst duidelijke regels en controles vast te stellen - functionele grenzen - meer problemen veroorzaken dan het oplost.

Gemeenschappelijke functionele grenzen

Functionele grenzen die zijn gericht op HR-managerinterfaces, rollen en rapportagerelaties behoren tot de belangrijkste. Hoewel er geen vooraf ingestelde regels zijn voor het instellen van functionele grenzen, definiëren de meer volledige grenzen specifieke aspecten van deconcentratie, hoe efficiënter en minder verwarrend voor uw werknemers de deconcentratie zal zijn. Stel bijvoorbeeld functionele grenzen vast en definieer deze duidelijk om activiteiten te scheiden zoals advisering versus actief beheer, joint ventures versus scheiding van verantwoordelijkheden en medewerkersrapportage-autoriteiten.

Het belang van interne controle

Functionele grenzen en interne controles pakken mogelijke problemen aan, zoals verbroken verbinding en machtsmisbruik. Een veel voorkomend probleem is dat werknemers het gevoel hebben dat ze nergens heen kunnen als ze een klacht of probleem hebben bij een lijnmanager. Om deze reden is het zeker zo belangrijk om ervoor te zorgen dat u functionele grenzen aan werknemers communiceert, als het creëren van goed gedefinieerde functionele grenzen voor het behandelen van klachten of andere persoonlijke kwesties. Het is ook van vitaal belang om interne controles op te nemen, zoals een verificatie- en machtigingssysteem, die ervoor zorgen dat lijnmanagers hun autoriteit niet misbruiken.