Prognosemethoden gebruikt in personeelsplanning en rekrutering

Personeelsafdelingen plannen voor toekomstige personeelsbehoeften op basis van de prognose van functies die het bedrijf moet invullen om aan toekomstige behoeften te voldoen. Prognoses zijn gebaseerd op de geschatte vraag naar producten en diensten. Daarom worden de opbrengsten eerst bepaald en worden de personeelsplannen dienovereenkomstig ontwikkeld. Voorspellingen van de vraag worden berekend op basis van bedrijfsbrede behoeften of individuele eenheden. Drie mogelijke te voorspellen gebieden zijn het verwachte personeelsbestand, het huidige aanbod van interne kandidaten en het aanbod van externe kandidaten.

Personeelsbehoeften

Trendanalyse wordt gebruikt om de vroegere werkgelegenheidsbehoeften te herzien om toekomstige behoeften te voorspellen. Er zijn twee manieren die het vaakst worden gebruikt in trendanalyse. De eerste is het berekenen van het aantal werknemers aan het einde van een bepaald aantal jaren. De tweede manier is het aantal werknemers in een bepaalde functie (dwz verkoop, marketing, human resources, financiën en administratief personeel). Soms is het het beste om beide methoden te gebruiken om alle bases te dekken.

Huidige levering van interne kandidaten

Kwalificatie-inventarisaties zijn een manier om binnen kandidaten te voorspellen. Een lijst met werknemers, hun opleiding, interne training, speciale vaardigheden en opvolgingsplanning voor promotie is gunstig voor de toekomstige planning. Een tweede methode wordt personeelsvervanging genoemd. Dit wordt gedefinieerd als de huidige prestaties van de medewerker en de wens voor promotie naar aanvullende functies op basis van prestaties, vaardigheden en ervaring.

Toekomstige levering van externe kandidaten

Er zijn tal van factoren te overwegen voor externe kandidaten. Ze omvatten het geografische gebied van het bedrijf, potentiële kandidaten die afstuderen aan de middelbare school of universiteit, personen die het personeelsbestand betreden of verlaten, het niveau van vaardigheden en ervaring dat vereist is om de interne banen en de concurrerende werkgevers voor dezelfde vaardigheden te vervullen. Deze informatie is nuttig bij het bepalen van concurrentievoordelen en salarisaanbiedingen.

Onderzoek naar interne en externe personeelsbezetting

Het verkrijgen van kandidaten om aan toekomstige behoeften te voldoen, is een belangrijk onderdeel van het prognoseproces. Interne boekingen kunnen het moreel versterken, aangezien werknemers de mogelijkheid waarderen om hogerop te komen in de organisatie. Programma's voor werknemersverwijzing kunnen nuttig zijn om gekwalificeerde mensen in de organisatie te brengen. Toppresteerders zijn geneigd andere toppresteerders te kennen, en een geldprijs is een motivatie om werknemers voor te stellen deze gekwalificeerde kandidaten aan te bevelen. Andere bronnen voor extern personeel omvatten uitzendbureaus, colleges, arbeidsbureaus en sociale netwerksites.