Voorbeelden en illustraties van positief organisatiegedrag

Als eigenaar van een klein bedrijf is het begrijpelijk waarom je je aandacht op het adjectief kunt richten. U bent mogelijk lid van uw plaatselijke kamer van koophandel, die zich richt op kleine bedrijven. U kunt workshops of seminars bijwonen, maar alleen nadat u ervoor heeft gezorgd dat de gastspreker een aantal dingen weet over uitdagingen voor kleine bedrijven. Maar af en toe loont het om je focus uit te breiden naar grotere bedrijven, vooral als je op zoek bent naar voorbeelden van positief organisatiegedrag op het werk . Work Spirited definieert organisatieontwikkeling als 'een manier om de efficiëntie en effectiviteit van een organisatie te vergroten'. Dit is een doel dat elke eigenaar van een klein bedrijf zou willen nastreven, ongeacht de omvang van het bedrijf dat organisatorische ontwikkeling omarmde als een kracht voor positieve verandering.

Positief organisatiegedrag nummer 1: Nokia

Nokia zit boordevol voorbeelden van gedrag in de organisatie en biedt een fascinerende bron van studie voor elke eigenaar van een klein bedrijf. Nokia was verantwoordelijk voor het pionieren van veel van de functies die veel mensen nu als vanzelfsprekend beschouwen op hun smartphones - inclusief touchscreenmogelijkheden, surfen op het web en camera's - en staat erom bekend zichzelf opnieuw uit te vinden.

Het Finse bedrijf was ooit op de hoogte van de technische wereld. Als 's werelds grootste mobiele telefoonfabrikant in 1998 verkocht het zijn miljardste telefoon in 2005. Maar hierna kreeg het Finse bedrijf een aantal tegenslagen en in 2009 ontsloeg het 1700 werknemers wereldwijd, en erkende dat concurrentie van parvenu's zoals Apple, Blackberry, HTC, LG en Samsung eisten hun tol. Nokia worstelde om zijn focus en positie terug te winnen tot 2013, toen het kondigde aan dat het zijn mobiele telefoondivisie aan Microsoft zou verkopen, zodat het terug zou kunnen keren naar zijn kernactiviteit: netwerkapparatuur. De leidinggevenden van Nokia waren openhartig over hun angst, maar hun vermogen om een ​​van de grondbeginselen van positief gedrag in de organisatie te omarmen - verandering - heeft hun pijn misschien helpen verlichten: Nokia heeft sindsdien miljarden dollars in contanten aan aandeelhouders teruggegeven en zijn status als meest waardevolle geld van Finland teruggekregen bedrijf.

Positief organisatiegedrag nr. 2: Microsoft

Microsoft is mogelijk naar de redding van Nokia gekomen, maar het zou nog een paar jaar duren voordat het tot zijn recht kwam. Het Windows-besturingssysteem en de Office-producten brachten het naar de top van de technische wereld, maar het worstelde om een ​​nieuwe identiteit te smeden omdat Google online zoekopdrachten domineerde en Apple en Samsung de smartphone-markt inhaalden. Consumenten zagen niet veel om enthousiast van te worden, omdat Microsoft af en toe nieuwe producten introduceerde. (Denk aan Zune?) Het bleek dat de echte problemen van Microsoft aan de oppervlakte bleven, met interne turfoorlogen die ervoor zorgden dat interne afdelingen zich meer als aparte bedrijven gedroegen - competitief tot vijandig en vijandig - in plaats van collega's in hetzelfde team.

In plaats van te prediken over het belang van positief organisatiegedrag op de werkplek , heeft de nieuwe CEO Satya Nadella die sparringdivisies geëlimineerd en de aandacht van werknemers gericht op drie doelen: meer persoonlijk computergebruik maken, een intelligent cloudplatform bouwen (lees: kunstmatige intelligentie) en productiviteit opnieuw uitvinden en bedrijfsprocessen. Maar hij was niet helemaal klaar. Twee jaar later, in 2016, creëerde hij de AI en Research Group - een fusie van de voormalige Microsoft Research Group en de teams van Bing, Cortana en Information Platform Group. Sindsdien werken computerwetenschappers en ingenieurs samen om KI in te bedden in de productlijnen van Microsoft. In interviews zegt Nadella dat hij bewijs vindt van het belang van positief gedrag van organisaties, niet in het nieuwe organisatieschema van Microsoft, maar in de attitudes van werknemers. Als ze eenmaal werken zonder een duidelijk gevoel van doelgerichtheid, zijn ze nu betrokken en werken ze vanuit het idee dat hun werk weer een echte betekenis heeft.

Positief organisatiegedrag nr. 3: Google

Microsoft toonde de behoefte aan hergroepering als een gestolde onderneming. Maar het bedrijfsklimaat was beslist anders bij Google, een zoekmachine die zo dominant werd dat deze veranderde van een zelfstandig naamwoord in een werkwoord - zoals in, "Ik ga naar Google." Maar Google was bij veel meer betrokken dan bij zoeken. Op aandringen van medeoprichter Larry Page, bestudeerden technische teams 'moonshot'-projecten met alles van AI en zelfrijdende voertuigen tot slimme huisautomatisering en hoofddeksels van virtuele realiteit. Het bedrijf was zo divers geworden, met zoveel teams, dat het onmogelijk te beheren was.

Page schreef in 2015 effectief zijn eigen hoofdstuk over voorbeelden van positief gedrag in organisaties door Google op te splitsen in 'een verzameling bedrijven' en een nieuw moederbedrijf te creëren, Alphabet genaamd, om hen allemaal te overzien. "Het gaat erom dat bedrijven in Alphabet onafhankelijk moeten zijn en hun eigen merken moeten ontwikkelen", aldus Page. "Fundamenteel geloven we dat dit ons meer managementschaal oplevert, omdat we zelfstandig dingen kunnen doen die niet erg gerelateerd zijn."

De naam alleen al zorgde voor veel gekibbel onder waakhonden uit de sector. En voor Page en Google mede-oprichter Sergey Brin, de naam maakt inderdaad een krachtig statement over het belang van positief gedrag in organisaties. "We vonden de naam Alphabet leuk omdat het een verzameling letters betekent die de taal vertegenwoordigen, een van de belangrijkste innovaties van de mensheid en de kern vormt van de manier waarop we indexeren met Google-zoekopdrachten. We vinden het ook leuk dat het alpha-bet betekent (Alpha is rendement op de investering boven de benchmark), waar we naar streven. "

Positief organisatiegedrag nr. 4: Y2K

Het bestuurt al een hoofdstuk in geschiedenisboeken. En het dient als een handige herinnering aan iedereen die denkt dat een vastgelopen smartphone of computer het einde van de wereld vertegenwoordigt. Voor mensen die geconfronteerd werden met de overgang naar het nieuwe millennium - van 31 december 1999 tot 1 januari 2000 - was iets gevaarlijks dicht bij het einde van de wereld een duidelijke mogelijkheid. De crisis stond bekend als Y2K, voor het jaar 2000. Zoals Britannia uitlegt:

• "Tot de jaren negentig werden veel computerprogramma's, met name in de beginjaren van computers, ontworpen om viercijferige jaren af ​​te korten als twee cijfers, om geheugenruimte te besparen. Deze computers zouden '98' kunnen herkennen als '1998' maar zouden '00' niet herkennen als '2000', misschien interpreterend als zijnde 1900. Velen vreesden dat wanneer de klokken middernacht troffen op 1 januari 2000, veel van de getroffen computers zouden een verkeerde datum gebruiken en dus niet naar behoren werken, tenzij de computersoftware vóór die datum is gerepareerd of vervangen. "

De Y2K-crisis heeft Amerikaanse bedrijven nauwelijks verrast. Om positief gedrag van Amerikaanse bedrijven door organisaties te stimuleren, ondertekende President Clinton de Information and Readiness Disclosure Act van het jaar 2000 in 1998. De wet moedigde Amerikaanse bedrijven aan om Y2K-methoden, producten en best practices te delen. Ze kregen blijkbaar de boodschap en gaven naar schatting 300 miljard dollar uit aan de omschakeling.

Elke bedrijfseigenaar die met succes Y2K heeft genavigeerd en nog steeds actief is, is de moeite van het raadplegen waard. De instructielessen die hij kon geven, vullen misschien een ander boek aan - over positief gedrag van organisaties op de werkplek.

Leer van deze voorbeelden van organisatiegedrag

Je zult nog meer leren door deze fascinerende case-studies in meer detail te onderzoeken. De afhaalrestaurants kunnen variëren, maar het is waarschijnlijk dat het positieve gedrag van de organisatie een aantal gemeenschappelijke kenmerken heeft, zoals een toezegging om:

• Bekijk verandermanagement als een kracht voor positieve resultaten. Los problemen op innovatieve manieren op. Blijf gefocust op de betreffende taak * Stimuleer deelname en samenwerking van alle belanghebbenden.
• Benadruk "menselijke waarden" zoals eerlijkheid, eerlijkheid en samenwerking.
• Onderneem actie, een fundamenteel voor positief organisatiegedrag op de werkplek.