Voorbeelden van conflicten tussen werkgevers en werknemers

Hoewel sommige conflicten op de werkplek onvermijdelijk zijn, kan ongecontroleerd conflict uit de hand lopen en onherstelbare schade toebrengen aan uw bedrijf. Conflicten kunnen verschillende oorzaken hebben, waaronder persoonlijkheidsverschillen, culturele verwachtingen, kwaadwillige intimidatie en het falen van sommige werkgevers om de beperkingen en behoeften van werknemers te begrijpen.

Personality Clashes

Conflicten zijn vaak het gevolg van persoonlijkheidsconflicten. Als een supervisor en een werknemer aanzienlijk verschillende persoonlijkheden hebben, kan er wrijving ontstaan. Deze conflicten worden vaak niet gemotiveerd door boosaardigheid, maar zijn het gevolg van het feit dat twee zeer verschillende mensen elkaar verkeerd begrijpen.

Voorbeeld:

Jessie is een zeer stille, serieuze medewerker die niet vaak glimlacht of lacht. Ze heeft de neiging om privé te zijn over haar persoonlijke leven. Hoewel Jessie goed kon opschieten met haar vorige supervisor, Julie, die een soortgelijke persoonlijkheid had, heeft Julie nu het bedrijf verlaten en heeft Roberta haar rol op zich genomen. Roberta is vaak gezellig, luid en lacht vaak, en is ook vaak nieuwsgierig naar het leven van haar medewerkers.

Jessie voelt zich steeds ongemakkelijker rondom Roberta, omdat ze het niet leuk vindt om naar haar persoonlijke leven te worden gevraagd en vindt dat te veel lawaai en gelach op de werkplek onprofessioneel is. Roberta is van haar kant afgeschrikt door de stille, besloten aard van Jessie en beschouwt Jessie als onvriendelijk. Onlangs berispte Roberta Jessie omdat ze niet genoeg glimlachte of geen praatje maakte met een recente klant die het kantoor bezocht. Jessie voelt zich gepest en overweegt een formele klacht in te dienen bij HR.

Culturele verschillen

Verschillende culturen hebben verschillende verwachtingen van gedrag op de werkplek en zakelijke etiquette. Wanneer werknemers en werkgevers uit verschillende culturen proberen samen te werken, kunnen deze culturele verschillen spanningen veroorzaken die kunnen uitmonden in regelrechte conflicten.

Voorbeeld:

Jack is recent verhuisd naar de VS vanuit Londen na een huwelijk met een Amerikaanse vrouw. Jack heeft een lange en succesvolle carrière in IT-management gehad. Hij vindt snel een baan hier in de Verenigde Staten, maar merkt dat hij in de war raakt door het gedrag van zijn nieuwe staf. Hij merkt dat na een paar maanden, velen lijken te zijn gedemoraliseerd. In enkele gevallen hebben personeelsleden hem benaderd en gevraagd of er iets mis was met hun prestaties, ook al is Jack volkomen tevreden met het werk dat ze doen.

Uiteindelijk beslist Jack om een ​​risico te nemen en twee van de oudste medewerkers in zijn team te vragen. als ze een probleem met hem hebben. Na enige discussie beseft iedereen dat het probleem een ​​cultureel probleem is. Op veel Britse werkplekken wordt van werknemers verwacht dat ze hun werk doen zonder veel positieve feedback of cheerleading te ontvangen, wat anders is dan de manier waarop Amerikaanse bedrijven vaak werken, waaronder die waar Jack nu werkt.

Jack neemt het initiatief bij het oplossen van het probleem door meer proactief te zijn in het identificeren van goed werk en zijn werknemers zowel privé als in het openbaar te prijzen.

Intimidatie, pesten en discriminatie

Intimidatie, pesten en discriminatie eisen allemaal hun tol van de fysieke en mentale gezondheid van werknemers. In sommige gevallen zijn werkgevers actief met intimidatie, pesten en discriminatie, in andere gevallen tolereert de werkgever het gewoon op de werkplek en weigert actie te ondernemen totdat een werknemer een rechtszaak indient of een rapport indient bij een overheidsbureau voor arbeidsbemiddeling.

Voorbeeld:

Gerald was een 60-jarige man aan het werk als verkoper in een ijzerhandel met een aantal jongere collega's, van wie enkelen hem consequent behandelden met minachting, vervelende opmerkingen maakten over zijn oude, trage en "computeronfabetische" omdat hij niet erg goed met het online inventarisatiesysteem. Aanvankelijk negeerde Gerald de opmerkingen, maar hij raakte snel moe van ze. Hij sprak beleefd en privé tegen de meest luidruchtige jongere werknemers en vroeg hem om de naald te stoppen, maar de jongere man vertelde Gerald dat hij te gevoelig was en het pesten erger werd.

Gerald benaderde uiteindelijk de eigenaar van de winkel over de situatie. De eigenaar houdt van Gerald, maar was niet bereid om betrokken te raken bij wat hij 'werknemerproblemen' noemde. Gerald merkte op dat, aangezien veel van de beledigingen verwijzen naar Gerald's leeftijd, ze een illegale intimidatie op de werkplek kunnen vormen. De eigenaar van de winkel werd defensief en bleef niets doen aan de situatie.

Uiteindelijk begon het pesten de gezondheid van Gerald te beïnvloeden. Hij stopte met zijn baan en vroeg daarna werkloosheidsuitkeringen aan, met het argument dat het falen van zijn werkgever om de op leeftijd gebaseerde intimidatie aan te pakken, een vijandige werkomgeving schiep. Gerald won niet alleen een werkloosheidsuitkering, maar is nu ook betrokken bij een rechtszaak tegen zijn voormalige werkgever.

Prestatieproblemen

In sommige gevallen kunnen werkgever en werknemer het oneens zijn over de kwaliteit van het werk van de werknemer. Dit kan een simpele kwestie zijn van een medewerker die geen zelfbewustzijn heeft en denkt dat ze uitstekend werk verricht, terwijl haar collega's haar op zijn best als middelmatig zouden waarderen. Maar andere prestatieproblemen zijn misschien niet zo duidelijk. Sommige werknemers realiseren zich misschien dat ze niet werken aan potentieel, maar wijzen op een gebrek aan begeleiding, training en feedback als de oorzaak van hun prestatieproblemen.

Voorbeeld:

Hazel werkt de afgelopen drie jaar als copywriter bij een boutique marketing bureau. Hoewel haar beoordelingsgesprekken over het algemeen positief zijn, worstelt ze de laatste tijd met opdrachten voor verschillende nieuwe klanten in de juridische sector. Tot voor kort was het werk van Hazel vooral gericht op schrijven voor medische bedrijven. Ze is niet bekend met juridische zaken en toch wordt er van ze verwacht dat ze webkopie- en blogberichten voor deze bedrijven maken. De nieuwe klanten hebben al verschillende projecten teruggestuurd voor herzieningen en de supervisor van Hazel is boos op haar.

Hazel wijst haar supervisor erop dat ze verplicht is om te schrijven over onderwerpen waarover ze niets weet. Ze merkt ook op dat toen het bedrijf deze advocatenkantoren aan het opzetten was, Hazel suggereerde dat het bedrijf voor Hazel zou betalen om cursussen te volgen over juridisch onderzoek en schrijven. In plaats daarvan vertelde de supervisor van Hazel haar dat het bedrijf het zich niet kon veroorloven om extra training te betalen en raadde Hazel aan om ideeën op te doen door andere juridische blogs te lezen.

Nadat ze de tijd heeft genomen om naar Hazel te luisteren, drukt ze haar frustraties uit. De supervisor realiseert zich dat ze een fout heeft gemaakt door niet aan te dringen dat het bedrijf Hazel inschrijft voor een juridische schrijfcursus. De supervisor verontschuldigt zich bij Hazel, noteert een aantekening in het HR-bestand van Hazel en vermeldt de fout, en vraagt ​​een toevoeging aan het afdelingsbudget zodat Hazel de training kan krijgen die ze nodig heeft om haar werk naar behoren uit te voeren.

Andere Overwegingen

Veel deskundigen op het gebied van werkplek- en organisatiepsychologie merken op dat conflicten op de werkplek niet altijd negatief zijn. Conflicten kunnen, wanneer ze op een gezonde manier worden behandeld, leiden tot groei voor alle betrokkenen. Het kan ook leiden tot nieuwe ideeën en de evolutie van processen binnen uw bedrijf. Daarnaast voorkomt een bereidheid om conflicten aan te pakken vaak dat kleine ergernissen grotere problemen worden die het moreel kunnen schaden.