Nadelen van prestatiebeoordeling

Bedrijven gebruiken functioneringsgesprekken als hulpmiddelen om te bepalen hoe effectief medewerkers doelen bereiken, in werkbereik groeien en communiceren met anderen. Managers kunnen kiezen uit verschillende beoordelingsschema's en, mits correct gebruikt, kunnen deze zeer effectief blijken in het meten van de prestaties van medewerkers. Desondanks zijn prestatiebeoordelingssystemen niet zonder problemen en nadelen. Evaluators moeten deze tools correct en eerlijk gebruiken om valkuilen en mogelijke terugval van werknemers te voorkomen.

Beperkt perspectief

Traditionele hulpmiddelen voor prestatiebeoordeling houden alleen rekening met de mening van de manager over de prestaties van zijn ondergeschikte. Als de manager meerdere directe rapporten controleert en ook rapporteert aan zijn eigen supervisor, heeft hij waarschijnlijk een beperkte hoeveelheid tijd om zijn werknemer in actie te observeren en te zien hoe hij problemen en wegversperringen opdoet om doelen te bereiken, en hoe effectief hij met anderen communiceert. . Veel bedrijven overwinnen dit nadeel door gebruik te maken van op beoordelingen gebaseerde beoordelingsinstrumenten die rekening houden met de werkrelatie van de werknemer met klanten, collega's, verkopers, directe rapporten en supervisors. Door de meningen van deze andere frequente werknemerscontacten te verzamelen, wordt de reikwijdte van de evaluatie breder, waardoor een objectievere beoordeling van de prestaties mogelijk wordt.

Erosie van motivatie

Bedrijven die functioneringsgesprekken gebruiken als enige hulpmiddel bij het uitbetalen van loonsverhogingen lopen het risico van extra conflicten tussen supervisors en ondergeschikten en de motivatie van medewerkers om te verbeteren. Het conflict ontstaat omdat ondergeschikten de grootste loonsverhoging willen, maar managers hebben vaak beperkte middelen voor deze verhogingen. De manager wil dat de ondergeschikte de zwakke punten van zijn prestaties verbetert. Verbetering vereist dat de manager en de medewerker samenwerken, maar wanneer de beloning gekoppeld is aan functioneringsgesprekken, richten werknemers zich vaak op hun sterke gedrag in plaats van te proberen hun zwakke punten te verbeteren. Dit kan leiden tot heftige ruzies over de beoordeling en toegewezen loonsverhogingen, waardoor de motivatie van werknemers en de manager-ondergeschikte relatie worden aangetast.

Tijdrovend

Veel beoordelingsinstrumenten die de meest objectieve weergave van de prestaties van een medewerker bieden, zijn ook de meest tijdrovende. Een van de meest populaire peer-review-modellen, het 360 graden feedbackbeoordelingsmodel, vereist training van beoordelaars en zorgvuldig geformuleerd enquêtevragen op maat. Het evaluatieproces zelf kan twee of meer weken duren, afhankelijk van de grootte van het bedrijf.

Onder voorbehoud van scheldwoord Bias

Managers brengen hun eigen vooroordelen en subjectieve ideeën naar het beoordelingsproces. Bias kan ook de resultaten van de meer objectieve, op een peer review gebaseerde beoordelingsschema's beïnvloeden, waardoor werknemers hun vertrouwen in het systeem verliezen en ze niet als geloofwaardige prestatie-indicatoren zien. Medewerkers moeten deze systemen zien als eerlijk en rechtvaardig om het proces goed te laten werken.