De nadelen van geautomatiseerde successieplanning

Werknemers treden om verschillende redenen af. Ze kunnen een andere baan vinden, met pensioen gaan of gezondheidsproblemen hebben waardoor ze niet kunnen werken. Als een werknemer met een kritieke rol weggaat, kan de organisatie worden blootgesteld aan risico tenzij hij snel een vervanger kan benoemen. Om de mogelijke verstoring te minimaliseren, hebben bedrijven successieplannen opgesteld.

Opvolgingsplanning

Succession planning is een proces waarbij het bedrijf mogelijke vervangingen identificeert voor cruciale rollen. Sommige van de kritieke rollen bevinden zich op managementniveau. Andere bevatten belangrijke functies waarbij het verlies van een werknemer de organisatie in gevaar zou kunnen brengen. Het kunnen zeer technische rollen of verkoopposities zijn met een grote mate van klantinteractie. Succession planning identificeert individuen met het potentieel om zich tot deze kritieke rollen te ontwikkelen. Er worden dan stappen ondernomen om de nodige trainingsmogelijkheden te identificeren en aan te bieden.

Geautomatiseerd proces

Bedrijven kunnen het opvolgingsplanningsproces automatiseren met behulp van gespecialiseerde softwarepakketten. Successieplanningssoftware stelt individuen en groepen binnen grotere, geografisch verspreide organisaties in staat om informatie te delen en een consistente benadering voor opvolgingsplanning te ontwikkelen. Het systeem bevat gegevens over de vereiste competenties voor kritieke berichten en lijsten van individuele medewerkers met potentieel. Successieplanningssoftware is een nuttig hulpmiddel voor het identificeren van lacunes in competenties, het volgen van trainings- en ontwikkelingsactiviteiten en het bewaken van de voortgang die wordt gemaakt door personen met potentieel.

Handmatige interventie

Bedrijven die afhankelijk zijn van softwarepakketten voor successieplanning zonder ze aan te passen, zullen de systemen niet effectief vinden. Hoewel successieplanningssoftware kan helpen bij administratieve taken, moeten HR-medewerkers bedrijfsspecifieke informatie invoeren, zoals het competentiekader dat wordt gebruikt voor functieomschrijvingen en werknemersontwikkeling. Het systeem identificeert geen kritieke rollen in de organisatie. Deze moeten door managers worden geselecteerd en in het systeem worden ingetoetst.

De ontwikkeling van medewerkers

Het is niet mogelijk om de ontwikkelingsaspecten van de opvolging van medewerkers volledig te automatiseren. Hoewel een softwaresysteem de voortgang van een bepaald doel kan bewaken en rapporteren, kan het medewerkers niet coachen en begeleiden. Softwarepakketten missen de intuïtieve en politieke vaardigheden die nodig zijn om toekomstige managers te ontwikkelen. Bovendien kan software niet reageren op een veranderende omgeving. Het zal doorgaan met het verwerken van informatie zoals geprogrammeerd en kan belangrijke veranderingen in de externe omgeving missen die van invloed zijn op de opvolgingsplanning.