Op welke manieren beïnvloedt een etnocentrische aanpak HR?

Kleine bedrijven breiden uit naar internationale markten als gevolg van verbeteringen in technologie en toenemende globalisering. Deze uitbreiding omvat het opzetten van productiefaciliteiten en verkoopkantoren in het buitenland. Om het gepercipieerde risico in deze nieuwe ondernemingen te verminderen, kunnen bedrijven in de verleiding komen om een ​​ethnocentrische benadering van hun HR-praktijken te hanteren. Etnocentrische bedrijven benoemen expats om hoge functies te vervullen en dezelfde regels en praktijken in het buitenland te handhaven die gelden in hun land van herkomst.

Werving en selectie

Een etnocentrisch bedrijf gaat ervan uit dat het gastland geen gekwalificeerde arbeidskrachten kan leveren. Hoewel het lokale mensen zal werven voor posities op laag niveau, zal een etnocentrisch bedrijf bekwame posities en leidinggevende functies behouden voor werknemers uit zijn thuisland. Tijdens het rekruterings- en selectieproces riskeert een etnocentrisch bedrijf het opleggen van culturele normen vanuit zijn thuisland. Het kan moeite hebben om geschikte werknemers te vinden omdat het kwalificaties zoekt die niet in het gastland worden ondernomen of dringt erop aan dat werknemers op een laag niveau een tweede taal spreken om hen in staat te stellen te communiceren met expatriate managers.

De ontwikkeling van medewerkers

Etnocentrische bedrijven vervullen meestal hogere functies bij buitenlandse werknemers uit hun eigen land, vaak op korte termijn. Het is onwaarschijnlijk dat zij managementopleidingen of technische opleiding op hoog niveau zullen aanbieden aan onderdanen van het gastland; dit beperkt het vermogen van lokale mensen om door te stromen naar gepromote posts. Onderdanen van gastlanden hebben weinig kans om de carrièreladder te beklimmen. Getalenteerde lokale werknemers mogen vertrekken om gepromote posten bij andere bedrijven op te nemen als ze gefrustreerd raken door het gebrek aan doorgroeimogelijkheden. De hoge omzet van zowel expats als lokale werknemers kan een destabiliserend effect hebben op het bedrijf.

Betaal en beloning

Expatriates ontvangen vaak verbeterde loon- en beloningspakketten om hen aan te moedigen buitenlandse opdrachten te accepteren. Deze pakketten omvatten meestal uitgaven voor accommodatie in het gastland, vluchten voor de werknemer en zijn gezin en hogere lonen. HR moet het beloningsverschil tussen expats en lokale werknemers zorgvuldig beheren, omdat dit een bron van spanning kan zijn. Het verschil in beloning kan onderdanen van het gastland demotiveren. Bovendien kunnen dure beloningspakketten voor expats een negatief effect hebben op de winstgevendheid van de onderneming.

Alternatieve benaderingen

Kleine bedrijven kunnen alternatieve benaderingen toepassen voor het beheer van hun internationale ondernemingen. Een polycentrische benadering moedigt bedrijven aan om elke buitenlandse onderneming als een afzonderlijke entiteit te behandelen, beheerd en bemand door lokale mensen en in overeenstemming met de lokale gebruiken en cultuur. Het is echter onwaarschijnlijk dat lokale managers overplaatsen naar het hoofdkantoor in een polycentrisch bedrijf. Een geocentrisch bedrijf behandelt zijn personeel als een internationale pool, met het beste talent dat uit elk land wordt getrokken en waar nodig wordt ingezet, ongeacht de nationaliteit. Regiocentrische bedrijven hanteren een vergelijkbare benadering van geocentrische bedrijven, maar beperken werknemers om zich binnen regionale regio's te verplaatsen.