Visusstoornis Arbeidsrecht

Wetten met betrekking tot de inzet van visueel beperkte werknemers streven naar een evenwicht tussen werkgever en werknemer. Hoewel de wet de rechten van mensen met een visuele beperking ondersteunt om te werken en een inkomen te verdienen, houdt het ook rekening met de beperkingen en uitdagingen waarmee werkgevers mogelijk geconfronteerd worden bij het maken van huisvesting voor werknemers met een visuele beperking.

Discriminatie

De ADA, of de Americans With Disabilities Act, is een federale wet die alle bedrijven bestrijkt die meer dan 15 werknemers in dienst hebben. De wet maakt het voor werkgevers onwettig om gekwalificeerde werknemers te discrimineren op basis van handicaps. Deze wet wordt afgedwongen door de Equal Employment Opportunity Commission, of EEOC, die probeert te voorkomen dat werkgevers vergeldingen indienen tegen werknemers die klachten indienen bij de EEOC. De ADA is bedoeld om discriminatie in alle aspecten van het werk te elimineren, inclusief sollicitatiegesprekken, werving, promotie, compensatie, voordelen en ontslagprocedures. Deze wet beschouwt visuele handicap als een handicap als deze significant genoeg is om belangrijke levensactiviteiten te beperken.

Redelijke accommodatie

Werkgevers moeten redelijke aanpassingen voorzien aan werknemers met een visuele beperking onder de ADA. Als werknemers met een visuele handicap anders gekwalificeerd zijn om een ​​baan te vinden, moet de werkgever hen een omgeving bieden waarin ze effectief kunnen werken. Redelijke accommodaties worden meestal geval per geval bepaald, maar de druk ligt bij de werkgever, tenzij het verstrekken van accommodaties "onnodige ontberingen" aan het bedrijf zou veroorzaken.

Het zou bijvoorbeeld voor een distributiebedrijf onredelijk zijn om een ​​werknemer met een visuele beperking een vrachtwagen te laten besturen. Maar het zou redelijk zijn als het bedrijf de blinde werknemer in een andere positie in het bedrijf zou huisvesten waar hij zonder veiligheidsrisico's kan werken, zoals in de planning of de verkoop. Het kan onbetaalbaar zijn dat van een werkgever wordt verwacht dat deze een Braille-computer koopt, maar een minder dure softwareproductsoftware zou kunnen werken.

Toepassingen en prestaties evalueren

Volgens de ADA mogen werkgevers bepaalde medische informatie niet vragen voordat ze een baan aanbieden; medische informatie kan niet de basis worden van de vraag of de baan wordt aangeboden of niet. Het is werkgevers ook verboden om offerteaanvragen in te trekken bij het leren van visuele beperkingen, tenzij ze kunnen aantonen dat de werknemer niet in staat zou zijn om de kernfuncties van de baan uit te voeren, met of zonder accommodatie. Werknemers met visuele beperkingen kunnen worden geëvalueerd volgens dezelfde normen als andere werknemers in verband met de uitvoering van essentiële functies, of ze nu speciale accommodaties hebben of niet.

Ontoereikende ontbering

Personen met een visuele beperking worden aangemoedigd om werkgevers om accommodatie te vragen wanneer dat nodig is. Werkgevers zijn niet verplicht accommodaties te overwegen die niet worden gevraagd, zelfs als de behoefte daaraan duidelijk is. Hoewel werkgevers niet verplicht zijn om accommodaties aan te bieden die onbetaalbaar zijn, waardoor het bedrijf aanzienlijke winsten verliest, moeten ze andere manieren overwegen om hetzelfde probleem aan te pakken. Federale en staatsprogramma's en incentives helpen werkgevers om redelijke aanpassingen te doen. Individuele werknemers kunnen ook in aanmerking komen voor financiering op de werkplek via beroepsrevalidatieprogramma's.