Soorten successieplanning

Bedrijven die tijd en middelen investeren in de ontwikkeling van menselijk kapitaal, nemen vaak trainings- en ontwikkelingsdoelen op in langetermijnopvolgingsplannen. Opleiding en ontwikkeling van werknemers, mentorschap en praktijktrainingsprogramma's kunnen worden gebruikt om een ​​specifieke werknemer te identificeren of om een ​​pool van medewerkers te creëren die klaar zijn, bereid en in staat zijn om over te schakelen naar management of andere kritische functies binnen het bedrijf. Opvolgingsplannen vallen over het algemeen in een van de drie hoofdcategorieën of -typen, die elk een andere weg volgen naar het bereiken van doelstellingen voor het lange termijn plan.

Voordelen van opvolgingsplanning

Zowel werknemers als het bedrijf profiteren van langdurige successieplanning, ongeacht de vorm. Aan de kant van de werknemers vertelt een formeel opvolgingsplan werknemers de bedrijfswaarden en legt het zich toe op het personeel. Doorgroeimogelijkheden vergroten vaak het moreel en medewerkersbetrokkenheid, wat een overeenkomstige afname van personeelsverloopcijfers tot gevolg heeft. Wat de werkgever betreft, ondersteunt opvolgingsplanning de continuïteits- en duurzaamheidsdoelstellingen en zorgt het ervoor dat het bedrijf in staat is om vooruit te gaan, of belangrijke personeelsleden vrijwillig vertrekken, vanwege pensionering of via beëindigingsprocedures.

Aangewezen vervanging

Aangewezen opvolgingsplanning voor vervangingen kan deel uitmaken van de exitstrategie van een klein bedrijfseigenaar of een vorm van continuïteitsverzekering voor een grotere onderneming. Soms wordt de opvolgingsplanning "naam in de envelop" genoemd, dit type richt zich op het aanduiden van een vervanger voor de eigenaar, CEO of andere senior manager. Een aangewezen vervanger is iemand die al gekwalificeerd en opgeleid is, in staat is om in te stappen en onmiddellijk de rol vervult als de bedrijfseigenaar bijvoorbeeld overlijdt of tijdelijk of permanent arbeidsongeschikt is.

Vervanging van streefdatum

Het tweede type successieplanning is vergelijkbaar met de aangewezen vervangingsplanning, behalve dat plannen meestal meer dan één werknemer aanduiden en niet vereisen dat de werknemers al zijn getraind. Target-successieplanning wordt gebruikt wanneer het bedrijf lang van tevoren weet wanneer een belangrijk personeelslid het bedrijf verlaat, meestal vanwege pensionering. Dit stelt het bedrijf in staat om een ​​meer ordentelijk proces te volgen bij het identificeren van mogelijke vervangingen en deze te volgen via het trainingsproces. Naarmate de streefdatum dichterbij komt, versmalt het kandidaat-veld voortdurend totdat een enkele kandidaat een aangewezen vervanger wordt.

Situationeel vervangen

Situationele opvolgingsplannen zijn gebaseerd op onzekerheid, een verwacht of plotseling vertrek of een verslechterende situatie. In tegenstelling tot aangewezen en doeltypen die successieplannen maken om een ​​specifieke rol te vullen, is situationele vervangingsplanning niet rollenspecifiek. In plaats daarvan gaat het om het uitvoeren van een behoeftebeoordeling en het creëren van een pool van kandidaten met verschillende kwalificaties, die elk het potentieel hebben om naar een of meer rollen te gaan. Vaardigheidsonderzoeken, prestatiebeoordelingen en het volgen van de resultaten van interne en externe trainingsprogramma's worden vaak gebruikt om potentiële pool kandidaten te identificeren. Situatie successieplanning bespaart zowel tijd als geld, omdat het inhuren van binnenuit vaak de inhuurtijd verkort en minder kostbaar is dan externe kandidaten te werven.