HR-wervingsbeleid

Veel kleine bedrijven beschikken niet over gespecialiseerde HR-afdelingen of personeel met HR-expertise om de wervingsprocessen en -beleidslijnen van het bedrijf te beheren. In dit geval moet de eigenaar van het bedrijf, de oprichter of het personeelslid dat verantwoordelijk is voor de bedrijfsvoering wellicht regels en parameters voor de werkplek vaststellen om werknemers in dienst te nemen. Het ontwerpen van het HR-beleid van uw bedrijf met betrekking tot het aanwerven van werknemers begint met het identificeren van werkkwalificaties en eindigt in het algemeen met het uitbreiden van een laatste aanbod van werk.

kwalificaties

Lees voordat u advertenties voor de vacatures van uw bedrijf plaatst de functieomschrijvingen en praat met de personeelsmanager over basisvereisten en de soorten kandidaten die zij wil interviewen. De functiebeschrijving bevat de essentiële functies van de functie en de vereiste kwalificaties. Het is echter handig om te leren wat de manager van het rekruteren wil, naast wat op papier staat, wanneer u de lijst met sollicitanten verfijnt tot de best gekwalificeerde. Als u zelf aan het rekruteren en solliciteren bent - noteer dan de attributen die u verkiest, zonder de hulp van een toegewijde HR-afdeling of een interne recruiter. De baan kan bijvoorbeeld een hbo-opleiding en vijf jaar ervaring vereisen, maar mogelijk heb je een voorkeur voor kandidaten die zich kunnen aanpassen aan een omgeving met een klein bedrijf en die waar nodig cross-functioneel kunnen werken.

Werkgelegenheid toepassingen

Voor bedrijven die geen online aanvraagprocessen of systemen voor het volgen van aanvragen hebben, zijn cv's en begeleidende brieven aanvaardbaar voor de eerste fase van het wervingsproces. Toch moet uw wervingsbeleid vereisen dat alle aanvragers een formele sollicitatie invullen. Formele aanvragen zijn belangrijk omdat ze persoonlijke gegevens van aanvragers verkrijgen die nodig zijn voor het uitvoeren van achtergrondcontroles en zij vereisen dat aanvragers attent maken op de waarachtigheid van verklaringen die zij hebben afgelegd over hun kwalificaties, inclusief hun geschiktheid om voor een Amerikaanse werkgever te werken. Aanvragen vereisen ook dat aanvragers erkennen dat zij de arbeidsvoorwaarden-naar-wil begrijpen, wat betekent dat het bedrijf het recht heeft om de werkrelatie op elk moment te beëindigen, om welke reden of zonder reden, met of zonder voorafgaande kennisgeving.

Interviews

Telefonische interviews zijn een kosteneffectief en efficiënt middel om kandidaten te selecteren voor persoonlijke interviews. In een telefonisch interview bepaal je of de aanvrager aan de basisvereisten voldoet. Een telefoongesprek van 20 tot 30 minuten is voldoende om de werkgeschiedenis van de sollicitant te verifiëren en te ontdekken wat de sollicitant uw bedrijf te bieden heeft. Voer ten minste één persoonlijk gesprek af voordat u een beslissing neemt over het aannemen van een baan. Twee tot drie interviews zijn vaak nodig, vooral wanneer u kandidaten voor leiderschapsrollen selecteert of vacatures vult waarvoor goedkeuring door meer dan één persoon in de organisatie is vereist. Kleine bedrijven zouden kunnen overwegen om definitieve kandidaten te introduceren bij werknemers waarmee ze werken om een ​​idee te krijgen of de kandidaat past in de organisatiecultuur.

Stappen vóór de tewerkstelling

Een van de eerste voorbereidende stappen is het aanbieden van een voorwaardelijke jobaanbieding aan de laatste kandidaat. Sommige bedrijven selecteren ook een tweede kandidaat in het geval dat de beste kandidaat de achtergrondcontrole, arbeidsverificatie of drugtest niet doorstaat. Stuur de kandidaat een geschreven werkaanbieding, waarin wordt uitgelegd dat het is gebaseerd op het succesvol doorstaan ​​van de achtergrondcontrole en andere stappen voorafgaand aan de tewerkstelling, zoals het testen van geneesmiddelen. Zorg ervoor dat u de schriftelijke toestemming van de kandidaat hebt om een ​​achtergrondcontrole uit te voeren. Stuur de kandidaat na ontvangst van de resultaten een definitieve jobaanbieding.

Formeel HR-beleid

Of u nu uw eerste werknemer aanneemt of aan uw personeel toevoegt, het is essentieel dat u een consistent HR-personeelsbeleid ontwikkelt. Consistent wervingsbeleid en procedures kunnen ervoor zorgen dat u alle sollicitanten voldoende aandacht geeft voor een baan bij uw bedrijf. Formeel wervingsbeleid kan ook het risico van mogelijke aansprakelijkheid voor claims van aanvragers of werknemers beperken, omdat u zich schuldig heeft gemaakt aan oneerlijke arbeidsvoorwaarden. Neem naast formeel HR-personeelsbeleid ook beleid voor prestatiebeheer, veiligheid op de werkplek en HR-training en -ontwikkeling, als onderdeel van een complete set richtlijnen voor de HR-activiteiten van uw bedrijf.