Hoe de organisatiestructuur te evalueren

De structuur van een organisatie kan zo verankerd raken dat het een uitstraling van duurzaamheid krijgt. In werkelijkheid veranderen echter de structuren zoals bedrijven dat doen. Vaak zijn de wijzigingen incrementeel, zoals het toevoegen van een nieuwe positie. Soms besluit een bedrijf echter een geheel nieuwe organisatiestructuur aan te nemen. Een dergelijke transformatie kan de fundamentele bedrijfskarakteristieken van een bedrijf veranderen, maar kan worden gerechtvaardigd door een nieuwe strategische visie of als een oplossing voor organisatiebrede problemen. Om te weten of de inspanningen en kosten van verandering gerechtvaardigd zijn, moet een eigenaar van een klein bedrijf weten hoe de organisatiestructuur moet worden geëvalueerd.

Overall Fit

Evalueer de structuur van het bedrijf op geschiktheid voor de doelstellingen van de organisatie en gewenste cultuur. Er zijn verschillende soorten organisatiestructuren, elk met zijn eigen sterke en zwakke punten. De meeste kleine bedrijven organiseren zich langs de functionele organisatiestructuur, met de eigenaar bovenaan, managers naast elkaar en werknemers onderaan. Medewerkers die dezelfde functies hanteren, laten we zeggen marketing, werken samen. Dit is een mechanistisch, efficiënt, kostenbesparend model - zo veel zelfs dat het wordt gebruikt voor massaproductie. Het bevordert echter geen creativiteit, of initiatief. Zijn strikte, vaak smalle taakgrenzen dempen ook het moreel.

Alternatieve structuren

Overweeg andere mogelijke structuren met de behoeften van uw bedrijf in het achterhoofd, wetende dat het groeperen van werknemers in verschillende configuraties verschillende effecten oplevert. Het afdelingsalariseren van werknemers op product of dienst, territorium of marktsegment creëert de divisiestructuur, die werknemers verenigt achter divisiedoelen. De teamstructuur geeft autoriteit aan impermanente medewerkersteams die bedrijfsdoelstellingen realiseren. De structuur is aanpasbaar, bevordert creativiteit en initiatief. De matrixstructuur combineert verschillende structuren, waarbij ze van elkaar sterker worden. Het legt een functionele structuur vast en creëert vervolgens teams die zich bezighouden met divisiedoelen. Teamleden vertegenwoordigen verschillende functionele gebieden. De netwerkstructuur maakt bronnen vrij door sommige of alle functionele gebieden uit te besteden.

Pas op voor zwaktes

Beoordeel het potentiële effect van de ingebouwde zwakheden van elke structuur. Naast het risico om te te beheersen voor de behoeften van een bedrijf, ondersteunt de functionele structuur de bureaucratie, waardoor de reactietijd van de markt wordt vertraagd. De divisiestructuur kan divisies tegen elkaar opsplitsen. Het kost meer dan de functionele structuur, omdat divisies typisch afzonderlijke functionele afdelingen gebruiken. Minder efficiënt dan de functionele structuur, vereist de teamstructuur goed opgeleide medewerkers om uitdagingen met succes aan te gaan. Rapportageconflicten kunnen binnen de matrix losbarsten. Die structuur vereist zowel functionele als afdelingsbegeleiders, aangezien elke medewerker op twee heren antwoordt. Het netwerk krijgt ondertussen zijn vrijheid door controle over te dragen aan leveranciers.

Diagnose van problemen

Vergelijk de bestaande zwakke punten van het bedrijf met de voorgestelde structuur. Een logge bureaucratie kan de boosdoener zijn als een klein bedrijf zich consequent achter veranderingen in de markt bevindt. Snijmanagers en verhuizen naar het wendbare team of de netwerkstructuur is misschien de remedie. Aan de andere kant kunnen overweldigde managers een te grote span of control hebben en te veel ondergeschikten overzien; extra management kan nodig zijn. Zwak interdepartementaal teamwork en communicatie kan te wijten zijn aan departementale segregatie. Overweeg de matrix en teamstructuren om deze problemen op te lossen. Efficiëntie neemt toe met jobspecialisatie. Maar als je te veel banen versmalt, daalt de tevredenheid van het werk.