Hoe bestrijdt HR slechte managers?

Het opdissen van een manager voor slechte prestaties of ongepast gedrag op de werkplek is lang niet zo kapot als een disciplinaire actie voor het personeel. Progressieve discipline-beleidsregels zijn over het algemeen effectief voor werkgevers om werknemers te straffen voor discrete acties, zoals een slechte aanwezigheid. De discipline voor managers varieert, afhankelijk van de overtreding. Managers van wie de prestaties onder de richtlijnen van de werkgever vallen, kunnen een tastbare vorm van discipline krijgen, terwijl andere indiscreties beter kunnen worden aangepakt door remediërende, in plaats van punitieve, actie.

Prestatienormen

Managers worden aan hogere normen dan aan personeel gehouden omdat ze zijn belast met veel complexere verantwoordelijkheden die direct verband houden met het succes van de organisatie. De prestatienormen voor managers moeten echter duidelijk worden gedefinieerd, net zoals voor personeel. De functiebeschrijving van de manager is een startpunt voor het ontwikkelen van benchmarks of baselinemetingen om te bepalen of een manager de prestatienormen van het bedrijf overschrijdt of die voldoet aan de prestatienormen van het bedrijf of als zijn prestaties niet voldoen aan de verwachtingen van het bedrijf. Het type discipline kan afhangen van hoe ver weg van het doel van de werkgever de prestatie van de manager het doel mist.

Kwantitatief versus kwalitatief

De functieprestaties van een manager zijn vaak moeilijk te meten omdat deze is gebaseerd op een subjectieve evaluatie. Managers zijn verantwoordelijk voor het motiveren, adviseren en begeleiden van personeel, taken die alleen redelijkerwijs kunnen worden gemeten aan de prestaties van hun afdelingsmedewerkers. Het gebruik van prestaties van medewerkers om de prestaties van hun manager te evalueren, is een vervelende methode, die mogelijk niet de eigen prestaties en mogelijkheden van de manager weerspiegelt. Daarom worden de prestaties van managers vaak gemeten aan de hand van omzet op afdelingsniveau, tijdigheid van het uitvoeren van functioneringsgesprekken en de frequentie van te voorkomen conflicten tussen werknemers. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de prestatietekortkomingen van een manager moeten worden verholpen als de omzet van zijn afdeling consequent hoger is dan bij andere afdelingen.

Betaal voor prestaties

Managers die onderworpen zijn aan een beloningsstructuur voor prestatievergoedingen, moeten hun prestatiedoelstellingen halen om in aanmerking te komen voor een salarisverhoging, bonus of andere stimulans. Op basis van de theorie dat werknemersdiscipline de typische vorm van strafrechtelijke actie op de werkplek is, neemt het wegnemen van het recht van een manager op een verhoging of bonus een beloning weg. In de meeste scenario's met discipline lijkt dit de meest redelijke en voorzichtige vorm om te stellen dat de prestaties van een manager onder de normen van het bedrijf vallen. Als er echter meer is aan werkplezier dan aan geld, moet er een andere methode zijn om de slechte prestaties of ongepast gedrag van een manager op de werkplek te corrigeren.

Herstelactie

Goed presterende managers zijn goede leiders en zijn als zodanig over het algemeen gewend om over de nodige speelruimte en autoriteit te beschikken om de activiteiten van hun afdelingen te leiden. Het tegenovergestelde van iemand een breedtegraad te geven, stelt haar bloot aan meer toezicht of toezicht. In veel gevallen kunnen corrigerende maatregelen een effectieve vorm van discipline zijn voor leidinggevend personeel. Een manager wiens team slechte presentielijsten heeft en een minimale productiviteit, heeft mogelijk meer begeleiding of supervisie nodig van haar manager of directeur. Herstelmaatregelen omvatten meer frequente rapportage over afdelingsvoortgang, leiderschapsontwikkeling en training of een toegewezen mentor om de prestaties van de manager te helpen verbeteren met dagelijkse begeleiding.

Suspensie

Het gebruik van schorsing voor het disciplineren van managers is vaak riskant, omdat managers over het algemeen vaste salarissen ontvangen en het Amerikaanse ministerie van Arbeid Loon en Uurafdeling fronsen bij werkgevers die ongepaste aftrekkingen maken van de lonen van werknemers. Voor onbetaalde werknemers zijn onbetaalde schorsingen onderworpen aan de bepalingen van de Fair Labor Standards Act. Werknemers in loondienst kunnen worden gedisciplineerd met behulp van loonaftrek voor onbetaalde opschorting; de discipline moet echter zijn voor een schending van de veiligheidsregels op de werkplek of een schending van het beleid voor seksuele intimidatie van het bedrijf. De onbetaalde opschorting moet in stappen van één dag zijn. Als een manager bijvoorbeeld om 8 uur 's ochtends begint te werken en zijn directeur omstreeks 10 uur vindt dat hij de regel van de werkplek overtreedt die alcohol verbiedt, kan HR de manager naar huis sturen, maar het bedrijf moet de manager de volledige dag betalen. U kunt geen gedeeltelijke dagen aftrekken van de bezoldiging van een werknemer.

Werkplaatsbeleid

Werkplaatsbeleid moet duidelijk worden vermeld in een werknemershandboek, gelijk verdeelde memo's of een andere vorm van schriftelijke communicatie die wordt verspreid onder alle werknemers. Alle medewerkers van het bedrijf moeten onderworpen zijn aan hetzelfde beleid op de werkplek dat de werkgever redelijkerwijs de discipline op managers afdwingt.