Een werknemer die niet wil stoppen ontslaan

Ga voorzichtig te werk als u overweegt een werknemer te ontslaan die volgens u moet stoppen met werken - uw acties kunnen leiden tot een kostbaar en tijdrovend proces. Het ontslaan van iemand die in aanmerking komt om met pensioen te gaan, maar niet met pensioen gaat, is een werkgelegenheidsbeslissing die ertoe kan leiden dat uw bedrijf verwikkeld raakt in een rechtszaak op basis van beschuldigingen van discriminatie op grond van leeftijd. Tenzij uw bedrijf een verplicht pensioenbeleid heeft voor werknemers die een bepaalde leeftijd bereiken, moet u een werknemer nooit ontslaan omdat zij niet met pensioen gaat.

1.

Onderzoek de Age Discrimination in Employment Act van 1967. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission handhaaft deze federale wet die discriminatie op de arbeidsmarkt verbiedt voor werknemers ouder dan 40 jaar. De beëindiging van een werknemer die volgens u zou moeten stoppen, is tegen de wet. Lees uitzonderingen op deze wet, zoals de verplichte pensioenleeftijd voor bepaalde werknemers en beroepen.

2.

Verkrijg het personeelsdossier van de werknemer. Bekijk zijn prestatiebeoordelingen, disciplinaire en corrigerende actiebeoordelingen, presentielijsten, aanbevelingen en beoordelingen door collega's, evenals informatie over salarissen en voordelen. De werknemer komt mogelijk niet in aanmerking voor pensionering op basis van hoeveel hij heeft bijgedragen aan een pensioenspaarrekening of het bedrag dat hij aan zijn pensioen heeft toegekend. Sommige bedrijven eisen dat werknemers aan bepaalde criteria voor pensionering voldoen, wat meestal een formule is die de leeftijd en de duur van de dienstverlening aan de organisatie toevoegt. Er is een mogelijkheid dat de werknemer gewoon blijft werken omdat hij niet wil stoppen met werken of zijn doelen voor pensioensparen nog niet heeft bereikt. Overweeg deze factoren wanneer u beoordeelt of een medewerker daadwerkelijk klaar is voor zijn of haar pensionering.

3.

Bepaal de reden waarom u de werknemer wilt ontslaan, op basis van uw beoordeling van arbeidsregistraties en of de werknemer een gevestigd belang heeft bij het blijven werken. Als uw reden uitsluitend is gebaseerd op leeftijd of ambtstermijn, moet u voorzichtig zijn door te doen wat het beste is voor het bedrijf. Zich onthouden van het plegen van oneerlijk werkgeverschap dat suggereert dat uw bedrijf werknemers discrimineert op basis van het vermoeden dat zij niet zouden moeten blijven werken omdat zij klaar zijn voor hun pensioen.

4.

Neem contact op met de juridisch adviseur van uw bedrijf voor advies over uw beslissing. Redenen voor ontslag zijn slechte prestaties, verzuim, het niet omarmen van de bedrijfsfilosofie of schendingen van het werkplekbeleid. Hoewel dit om geldige en gerechtvaardigde redenen kan, zal de timing van uw plan om haar te ontslaan waarschijnlijk de oorzaak zijn van slechte prestaties of beleidsschendingen. Als de eerdere beoordelingen van de medewerker aanwijzingen van marginale prestaties vertoonden, was het geschikte moment om haar te ontslaan het moment waarop u een evaluatie van de prestaties uitvoerde. Vertrouwen op slechte prestaties als reden om haar te ontslaan omdat je denkt dat ze met pensioen moet gaan is geen verstandige zet. Het zal moeilijk zijn om uit te leggen dat slechte prestaties - geen leeftijd - de echte reden zijn waarom je de werknemer wilt beëindigen.

5.

Onderzoek de functie en het doel van de positie die de werknemer momenteel heeft. Benader dit vanuit het standpunt of de taak efficiënter kan worden uitgevoerd met behulp van technologie. Veel werkgevers elimineren bijvoorbeeld banen als technologie dezelfde resultaten en productiviteit kan produceren. U kunt besluiten om de positie te schrappen en de werknemer een ontslagvergoeding aanbieden. Er zijn echter federale richtlijnen om te overwegen met betrekking tot de afstand van rechten van de werknemer op grond van een ontslagovereenkomst. Als uw bedrijf een functie opheft, beperkt u bovendien ernstig de mogelijkheid om die positie te herstellen zonder een juridische uitdaging aan te gaan.

6.

Beoordeel uw algehele personeelsbestand op diversiteit in termen van generatieverschillen. Werknemers die vier generaties vertegenwoordigen, vormen het personeelsbestand - traditionalisten, babyboomers, generatie X en generatie Y. Overweeg in plaats van de werknemer af te wijzen manieren om de bijdragen van die medewerker aan de werkplek te gebruiken. Het begeleiden en trainen van onervaren werknemers kan een levensvatbaar alternatief zijn om uw bedrijf in gevaar te brengen door een werknemer te ontslaan op basis van leeftijd of het vermoeden van de pensioengerechtigde leeftijd.

Tip

• Uitgaande van het uitgangspunt dat leeftijd hun vermogen om banen te verrichten die hen de veiligheid van het publiek toevertrouwen, kan belemmeren, kunnen piloten van luchtvaartmaatschappijen en werknemers in beschermende diensten bijvoorbeeld worden onderworpen aan een verplichte pensioenleeftijd. Leidinggevenden ouder dan 65 jaar in bepaalde topposities kunnen ook onderworpen zijn aan een verplicht oudedagsbeleid.