Herzberg & Taylor's Theories of Motivation

Frederick Herzberg (1923 tot 2000) en Frederick Winslow Taylor (1856 tot 1915) waren torenhoge figuren die verschillende motiverende theorieën in het bedrijfsleven presenteerden. Beide hadden een grote invloed op de manier waarop het bedrijf tot op de dag van vandaag wordt geleid, maar hun theorieën hadden niet anders en meer tegengesteld kunnen zijn aan elkaar. Taylor, een ingenieur door handel, ontwikkelde het begrip van wetenschappelijk beheer in zaken in de vroege jaren 1900. Hij noemde de gemiddelde werknemer 'dom' en zei in een notendop dat werknemers alleen moeten doen wat ze moeten doen, zelfs als het 'gedwongen samenwerking' betekent.

Herzberg daarentegen zette zijn theorieën over management - en met name over de gewone werker - in 1959 uiteen. Hij geloofde dat arbeiders gemotiveerd waren door iets anders dan geld. Hij debatteerde tegen de geldtheorie van Taylor als een motivatortheorie. Herzberg zei dat werknemers en werknemers werden gemotiveerd door dingen als prestatie, lof, verantwoordelijkheid en vooruitgang. Om het beste uit de werknemers te halen, zouden volgens Herzberg werkgevers en ondernemers zich op deze andere, intrinsieke, motiverende factoren moeten richten.

Wat is de motivatietheorie van Taylor?

Taylor's theorie was eigenlijk de eerste van vele motiverende theorieën in het bedrijfsleven. Taylor's theorie, ook wel Scientific Management genoemd, zou ook het geld kunnen worden genoemd als een motivatortheorie . Het was een van de eerste theorieën over motivatie op de werkplek, merkt EPM op: Expert Product Management. De website, die informatie geeft over het bedrijfsleven, met name over programmabeheer, legt verder uit:

"Taylor's Scientific Management probeert de meest efficiënte manier te vinden om een ​​taak uit te voeren, hij geloofde dat er universele wetten waren die de efficiëntie regelden en dat deze wetten onafhankelijk waren van het menselijk oordeel.Het doel van Scientific Management was om 'één beste manier' te vinden om dingen zo efficiënt mogelijk doen. "

Voor Taylor waren de arbeiders niet meer dan radertjes in de machtige industriële machine, om zo nodig te worden gebruikt om de efficiëntie, de output en de winst te vergroten. Taylor benadrukte geld als een motivatie op de werkplek. Werknemers waren inderdaad alleen gemotiveerd door geld, zei Taylor. Dat is de reden waarom zijn theorie vaak wordt aangeduid als het geld als een motivator theorie. Voor zijn inspanningen werd Taylor geprezen door managementexperts als de eerste echte, en aantoonbaar meest invloedrijke, managementconsultant tot op de dag van vandaag. Inderdaad beschreef de gerespecteerde zakelijke goeroe Peter F. Drucker Taylor als:

... de eerste man in de geschreven geschiedenis die werk achtte dat systematische observatie en studie verdiende. Op Taylor's 'wetenschappelijk management' berust vooral de enorme toename van welvaart in de afgelopen vijfenveertig jaar, die de werkende massa's in de ontwikkelde landen ver boven elk niveau dat eerder is opgetekend heeft opgeheven, zelfs voor de welgestelden. Taylor, hoewel de Isaac Newton (of misschien Archimedes) van de wetenschap van het werk, echter alleen de eerste fundamenten legde. Er is niet veel aan toegevoegd sinds - hoewel (Taylor) al 60 jaar dood is. "

Deze theorie benadrukte de wetenschappelijke benadering, maar Taylor stelde de menselijke behoeften van werknemers niet op prijs. Taylor zei hetzelfde in zijn geschriften, zoals dit onthullende citaat uit zijn grootste werk, "Principals of Scientific Management, " gepubliceerd in 1911, slechts vier jaar voor de dood van Taylor:

"In onze regeling vragen we niet om het initiatief van onze mannen, we willen geen initiatief, we willen alleen maar dat we de bevelen gehoorzamen die we hun geven, doen wat we zeggen en het snel doen."

Voor Taylor was er maar één juiste manier om elke klus te klaren, en arbeiders moesten gemotiveerd zijn om hun werk precies zo te doen als het management beschreef, hetzij door dwang (zoals het dreigen met schieten) of met geld. Zoals EPM Taylor's theorie van wetenschappelijk management verder heeft beschreven:

• Werknemers genieten meestal niet van werk. Daarom moeten ze nauwlettend worden gevolgd en gecontroleerd. In wezen geloofde Taylor dat medewerkers een natuurlijke neiging hadden om het rustig aan te doen wanneer ze maar konden. Hij noemde deze natuurlijke soldaten.
• Om dit te helpen, moeten managers het werk van elke medewerker opsplitsen in beheersbare taken van hapklare omvang.
• Er moet training worden gegeven zodat alle medewerkers deze taken op een standaard manier uitvoeren.
• Werknemers moeten worden betaald op basis van hoeveel ze produceren, een proces genaamd stukloon.
• Dit zal een win-winsituatie creëren. Werknemers worden gestimuleerd om hard te werken om meer te verdienen, de productie van bedrijven is zo efficiënt mogelijk en de winst wordt gemaximaliseerd.

Waarom worden werknemers gemotiveerd door geld?

Taylor's theorie, zoals opgemerkt, stelt dat werknemers gemotiveerd zijn door geld - en alleen door geld, terwijl werkgevers lage arbeidskosten willen. Zoals hij ook vermeldde in 'Principals'.

"Wat de werklui van werkgevers boven alles willen, zijn hogere lonen: werkgevers willen vooral van werklui lage arbeidskosten bij de productie."

De twee concurrerende factoren, hogere lonen en lagere arbeidskosten, zijn niet onverenigbaar, voerde Taylor aan. De sleutel is om werknemers efficiënter te laten werken, dat wil zeggen om hun toegewezen taken correct, consistent - telkens hetzelfde - en in de kortst mogelijke tijd te voltooien. Taylor's theorie heeft nooit uitgelegd waarom hij vond dat werknemers gemotiveerd zijn door geld. Maar andere experts hebben zeker gewogen over het onderwerp.

Het National Business Research Institute, bijvoorbeeld, zegt dat sommige werknemers gemotiveerd zijn door geld, terwijl anderen worden gemotiveerd door andere factoren. "Onderzoeksstudies hebben soms tegenstrijdige resultaten, de reden heeft te maken met de complexiteit van menselijk gedrag", zegt het instituut. Dit is alleen logisch: je kunt niet alle mensen - en daarmee impliciet alle werknemers - met dezelfde borstel schilderen. Verschillende werknemers worden gemotiveerd door verschillende dingen, sommige door geld, anderen door lof en zinvol werk. U kunt dus niet simpelweg stellen dat alle werknemers alleen door geld gemotiveerd zijn, zegt de NBRI.

Leidt hogere lonen tot productiviteit?

De bevindingen zijn ook gemengd over de vraag of een hogere lonen de productiviteit verhogen, maar de meerderheid van het onderzoek geeft aan dat dit wel het geval is. Het Amerikaanse ministerie van Handel heeft in een rapport uit 2015 opgemerkt:

"Uiteindelijk creëren bedrijven een virtueuze cyclus en betalen ze hogere lonen en voordelen, wat op hun beurt de loyaliteit en productiviteit verhoogt, de inkomsten verhoogt en hogere compensatiekosten compenseert .... Zo kunnen werkgevers zich vaak aanpassen aan hogere lonen zonder aanzienlijke reducties in dienst of winst. "

En met zijn tong in de wang, maar een serieus punt te maken, stelt Harvard Business School dat de beroemde regel uit de film "Jerry Maguire" - "Toon me het geld!" - geldt wel voor het motiveren van werknemers, maar slechts tot op zekere hoogte. In een onderzoek uitgevoerd door de faculteit van de faculteit Harvard, ontdekten onderzoekers dat meer betalen alleen leidde tot een hogere productiviteit wanneer het extra loon werd gepresenteerd als een geschenk, zonder verplichtingen.

In een apart artikel merkte de Harvard Business Review op dat Amazon, dat onlangs het minimumloon heeft verhoogd waaraan het werknemers betaalt tot $ 15, veel baat kan hebben vanwege zijn betalende werknemers. Hogere lonen helpen werkgevers om goed opgeleide werknemers aan te trekken en te behouden, zegt HBR, eraan toevoegend dat hogere lonen in eerste instantie ook een grotere aanvragerspool aantrekken.

Wat is Herzberg's Motivatie-Hygiëne Theorie en Dual-Factor Theorie?

Herzberg zei, zoals opgemerkt, dat geld geen motiverende factor is voor werknemers. Hij ontwikkelde wat wordt verwezen naar zijn motivatie-hygiëne theorie of dual-factor theorie. Hij legde in zijn boek 'Werk en de aard van de mens' uit 1966 uit hoe hij tot zijn theorie kwam en wat het betekent:

"Tweehonderd ingenieurs en accountants, die een dwarsdoorsnede van de Pittsburg-industrie vertegenwoordigden, werden geïnterviewd. Ze werden ondervraagd over gebeurtenissen die ze op het werk hadden meegemaakt en die hadden geresulteerd in een duidelijke verbetering van hun werkplezier of die hadden geleid tot een duidelijke reductie in werktevredenheid."

Herzberg zei zijn studie vond dat andere factoren dan geld de beste motivatie voor werknemers zijn. Dingen zoals prestatie, lof, verantwoordelijkheid, zinvol werk en vooruitgang zijn de echte motiverende factoren, zo betoogde hij. Herzberg classificeerde zaken als geld, uitkeringen en verzekeringen als "hygiëne" -factoren: items die nodig zijn om werknemers in dienst te nemen, maar die niet tot voldoening leiden.

Het woord "hygiëne" komt van het begrip basisonderhoud, dingen die je moet hebben of doen om jezelf in stand te houden, maar die geen motiverende factoren zijn. Je wordt bijvoorbeeld niet elke dag gemotiveerd door je tanden te poetsen. Maar als u dat niet doet, zult u waarschijnlijk pijn en veel kostbare bezoeken aan de tandarts ervaren. Op dezelfde manier motiveren hygiënefactoren in het bedrijfsleven werknemers niet, maar hun afwezigheid kan tot ontevredenheid leiden, voegde Herzberg eraan toe.

Wat zijn de verschillende soorten motiverende theorieën?

Er zijn verschillende andere motiverende theorieën in het bedrijfsleven, of op zijn minst motivationele theorieën die zijn toegepast op het bedrijfsleven. Digital Learning Library, een website die wetenschappelijke en academische inhoud publiceert, merkt op dat er verschillende motiverende theorieën zijn, waarvan de belangrijkste zijn:

De behoeftepiramide van Abraham Maslow: deze theorie, gepubliceerd in 1946, heeft groepen nodig in vijf basiscategorieën. Maslow beval deze behoeften in zijn hiërarchie, beginnend met de elementaire psychologische behoeften en voortgaand door veiligheid, verbondenheid en liefde, waardering en zelfverwezenlijking. In zijn theorie wordt de minst ontevreden behoefte de dominante of de meest krachtige en significante behoefte. De meest dominante behoefte motiveert een individu om te handelen om het te vervullen. Het individu is gemotiveerd om naar de vervulling van hogere behoeften te streven wanneer lagere behoeften worden vervuld.

Als dit bekend klinkt, komt dat omdat Herzberg op zijn minst een deel van zijn theorie baseerde op Maslow's hiërarchie, vooral het idee dat werknemers op het hoogste punt gemotiveerd zijn om zelfverwezenlijking na te streven, door middel van promoties, zinvol en uitdagend werk en lof.

Clayton P. Alderfers ERG-theorie: Alderfer zei dat er drie stappen of klassen van behoeften zijn: bestaan, verbondenheid en groei. Alderfer was het met Maslow eens dat ontevreden behoeften mensen motiveren. Hij was het ook eens met het feit dat individuen over het algemeen hogerop gaan in de hiërarchie om aan hun behoeften te voldoen. Alderfer zei echter ook dat naarmate hogere behoeften vervuld zijn, deze belangrijker worden en dat mensen onder bepaalde omstandigheden gemotiveerd kunnen zijn om terug te keren naar een lagere behoefte.

BF Skinner's versterkingstheorie: de versterkingstheorie, gebaseerd op Skinner's operante conditioneringstheorie, zegt dat gedrag kan worden gevormd door zijn consequentie. Skinner bijvoorbeeld, zegt Smithsonianmag.com, leerde - of motiveerde - duiven om pingpongen en ratten te spelen om hendels door wapening te trekken, of om de duiven en ratten kleine beloningen te bieden voor het uitvoeren van elke toename van een gegeven taak. Skinner publiceerde zijn bevindingen in twee van zijn belangrijkste werken, "Science and Human Behavior" (1953) en "Schedules of Reinforcement" (1957).

Victor Vroom's verwachtingstheorie: deze theorie legt ook de nadruk op het proces en op de inhoud van de motivatie en integreert behoeften, rechtvaardigheid en versterkingstheorieën. Vroom wilde in zijn publicatie in 1964 uitleggen dat mensen kiezen uit de uitgebreide selectie van beschikbare acties. Vroom gedefinieerde motivatie als "een proces dat onze keuzes bepaalt tussen alternatieve vormen van vrijwillig gedrag", zegt Digital Learning Library. De basisprincipe van deze theorie is dat motivatie voortkomt uit de overtuiging dat beslissingen hun gewenste resultaten zullen hebben.

De theorie van Herzberg en de theorie van Taylor komen dus neer op twee basisvragen: zijn werknemers gemotiveerd door geld in de zin dat Taylor geld benadrukte als de motivatie in het bedrijfsleven, of door zelfverwezenlijking, zoals door lofprijzing, zinvol werk, enzovoort. Moeten ze gewoon een specifieke reeks taken krijgen en verwacht worden dat ze ze routinematig steeds weer opnieuw uitvoeren zonder vragen of afwijkingen, of mogen ze autonomie krijgen om te creëren, betekenis te vinden in hun werk en zelfverwezenlijking te bereiken?

Hoewel de theorie van Herzberg en Taylor's theorie decennia geleden werden gepubliceerd - Herzberg's in 1959 en Taylor's in 1911 - blijven theoretici en managementconsultants het onderwerp bespreken, over de vraag welke methode arbeiders beter motiveert: of werknemers gemachtigd moeten zijn om te creëren wat zij geschikt achten of geïnstrueerd om hun werk te doen precies zoals geïnstrueerd, heeft geen gemakkelijk antwoord.