Vijf sleutels voor het oplossen van een conflict met werknemers

Werknemersconflicten op de werkplek houden meestal verband met zaken die het gevolg zijn van onenigheid over het bedrijfsbeleid of een rechtstreeks meningsverschil tussen collega's of managers over waargenomen gedrag, werklast, intimidatie of algemene ergernissen. Managers die belast zijn met het verspreiden en oplossen van een werknemersconflict, moeten een evenwichtige aanpak hanteren waarbij rekening wordt gehouden met de wet, het bedrijfsbeleid en een gezond verstand van menselijk gedrag.

Erken het conflict

Alle werknemersconflicten moeten door een supervisor worden erkend en aangepakt. Volg human resources-protocollen voor een ontmoeting met een medewerker, bij voorkeur in aanwezigheid van een personeelsvertegenwoordiger. Sta de werknemer toe om haar geval te vermelden en objectieve vervolgvragen te stellen die betrekking hebben op de bijzonderheden van het onderhavige probleem.

Documenteer het conflict

Documenteer elk aspect van het conflict. Bepaal de aard van de klacht. Noteer voorbeelden die de claim van de werknemer ondersteunen. Zoek uit of andere werknemers betrokken zijn en welke actie de werknemer het management vraagt ​​te nemen. Documenteer elk aspect van de klacht en stel een tijd in om met de medewerker te overleggen over oplossingen en uitkomsten.

Onderzoek de claim

Neem stappen om de geldigheid van de claim van de werknemer te onderzoeken. Dit kan het spreken met andere managers of werknemers zijn of het herzien van het bedrijfsbeleid met betrekking tot specifieke acties, gedragingen of protocollen. Noteer alle bevindingen die zowel de claims van de werknemer ondersteunen als weerleggen. Een werknemersconflict met betrekking tot het werkplekprotocol kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een medewerker die het oneens is met de hoeveelheid doorlooptijd die nodig is om klantorders te verwerken. In dit geval gaat de werknemer in tegen een bedrijfsbeleid. Een manager kan de klacht onderzoeken om te bepalen of het bedrijf onrealistische orderverwerkingstijden heeft ingesteld.

Als er echter een werknemersconflict ontstaat omdat een medewerker vindt dat een collega niet aan haar gewicht hecht aan een teamproject, heeft u een personeelconflict. Dit kan worden onderzocht door voortgangsrapporten te beoordelen en gepercipieerde verantwoordelijkheden met de andere werknemer te bespreken.

Actie ondernemen

Zodra het onderzoek is verzameld en de details van een geconstateerd conflict bekend zijn, beoordeelt u de geldigheid van de klacht en onderneemt u gepaste actie. Als bijvoorbeeld is vastgesteld dat de tijd voor de verwerking van orders inderdaad onredelijk kort is, dient het bedrijfsbeleid te worden herzien en werknemers over de wijziging te worden geïnformeerd; Als is vastgesteld dat de verwerkingstijd voldoende is, bekijk dan de tijdmanagementvaardigheden van de medewerker en blijf haar voortgang in het gebied volgen.

In het geval van personeelsconflicten, als wordt vastgesteld dat een werknemer niet aan haar gewicht hecht aan een project, bekijk dan de verdeling van de verantwoordelijkheden en stel specifieke doelen en metingen vast die alle medewerkers moeten documenteren; als wordt vastgesteld dat een werkbelasting billijk wordt verdeeld, bespreek dan andere mogelijke persoonlijkheidsconflicten met de klagende medewerker en werk eraan om deze aan te pakken.

Precedenten instellen

Zoek naar patronen van veel voorkomende werknemersconflicten en werk proactief preventieve maatregelen in het bedrijfsbeleid. Als werknemers bijvoorbeeld regelmatig klagen over andere afdelingen die zich niet houden aan de termijnen en onnodige druk uitoefenen op collega's, implementeren ze een bedrijfsbreed beleid dat specifieke richtlijnen bevat voor het vaststellen van deadlines, het halen van deadlines en de gevolgen van het niet halen van deadlines.