Factoren die HR zou moeten overwegen bij het herstructureren van een organisatie

Bedrijven kunnen beginnen met organisatorische herstructurering na veranderingen in visie en strategie, of in de hoop kosten te besparen door processen te revitaliseren of delen van het bedrijf te snoeien. Als het klaar is, heeft een klein bedrijf een nieuwe organisatiestructuur en een ander personeelsbestand. De invloed van de personeelsafdeling op het ontwerpen van opdrachten, opdrachten en training kan een blijvende invloed hebben op het strategische succes van de nieuwe organisatiestructuur.

Personeelskarakteristieken

Menselijke hulpbronnen zouden de strategische keuzes die tot herstructurering leiden moeten beïnvloeden. Om de strategie te ontwikkelen, moet de eigenaar rekening houden met de concurrentiepositie van de onderneming, inclusief de sterke en zwakke punten van de medewerkers. HR voorziet de eigenaar van een werkplekbeoordeling - een grondige inventaris van de vaardigheden van de medewerkers en andere kenmerken zoals talent, omzet, opleiding en ervaring. De inventaris wordt vergeleken met de strategieën die worden overwogen om te berekenen hoe goed het personeel van het bedrijf ze kan uitvoeren. Zodra de strategie is gekozen, evalueert HR vervolgens hoe het personeel van het bedrijf moet worden aangepast aan de behoeften van het bedrijf in het kader van de herstructurering en strategie.

Organisatiestructuur

De organisatiestructuur bepaalt de werkingssfeer, werkrelaties en het delen van bronnen, dus het heeft een diepgaande invloed op hoe het bedrijfsleven wordt gedaan. Door de strategie van het bedrijf centraal te stellen in structurele beslissingen, kan HR de beste keuzes maken. Als een klein bedrijf bijvoorbeeld wil focussen op fijne, op maat gemaakte producten, moet de organisatiestructuur individuele prestaties bevorderen in plaats van massaproductie.

Job ontwerp

Een artikel in de "Graziadio Business Review" van de Pepperdine University noemde het baanontwerp en de talentkeuze als meest kritisch in de implementatie van een nieuwe organisatiestructuur. HR moet de taken en workflows die nodig zijn om effectief zaken te doen opnieuw beoordelen en deze vergelijken met de bestaande taken en processen van de organisatie. Posities kunnen hetzelfde blijven, veranderen of worden verwijderd. Sommige taken kunnen nieuwe posities vereisen. Overwegingen bij het ontwerpen van banen zijn onder meer hoe gespecialiseerd een baan moet zijn, hoeveel autoriteit een werknemer nodig heeft om werk te verrichten en hoeveel toezicht nodig is.

Herplaatsingen en bezuinigingen

HR moet de beoordeling van het personeelsbestand raadplegen om mensen te matchen met getransformeerde en nieuwe functies. Voor banen waarvoor vaardigheden en ervaring nodig zijn die werknemers nog niet hebben, moeten personeelsleden steunen op proeve van bekwaamheid en persoonlijkheidstests om te voorspellen hoe waarschijnlijk het is dat een kandidaat-kandidaat kan slagen. Snijden banen vereist naleving van de staat en federale wetten. HR moet ook een consistente, objectieve procedure implementeren voor het kiezen van de werknemers die worden geknipt, en hen voorzien van een beroepsprocedure, een financieel kussen om de klap te verzachten en outplacementondersteuning om hen te helpen bij het vinden van een nieuwe baan.

reengagement

Herstructurering is een verontrustend proces voor werknemers. HR moet ervoor zorgen dat de overgebleven werknemers klaar zijn om succesvol te zijn in hun nieuwe situatie. Werknemers moeten grondig worden opgeleid voor nieuwe of gewijzigde functies. Ze moeten ook worden gemotiveerd, wat inzicht in de attitudes van werknemers vereist. Motivatieonderzoeken kunnen antwoorden geven op de beste aanpak voor uw bedrijf.