Effecten van globalisering op personeelsbeheer

Wanneer een bedrijf zijn activiteiten uitbreidt naar andere landen, is de impact van globalisering op de ontwikkeling en het beheer van menselijke hulpbronnen aanzienlijk. Bedrijven moeten een breed scala aan praktische aanpassingen overwegen om een ​​personeelsteam aan te nemen, op te leiden, te behouden en te ondersteunen dat vaak verspreid is over verschillende landen, die vaak een verschillende culturele identiteit hebben. Human Resources-afdelingen moeten hun denkwijze en praktijken aanpassen aan culturele verschillen, buitenlandse regelgeving en technologische ontwikkelingen.

Globalisering van menselijk kapitaal

Misschien is de grootste bron die voor een bedrijf beschikbaar is, het personeelsbestand dat het bedrijf verwerft en behoudt. Naarmate een bedrijf zijn basis uitbreidt naar een buitenlandse kust, zal de impact van die globalisering op HR-procedures zich uitstrekken tot de huidige werknemers en ook tot nieuwe werknemers. De HR-afdeling zal de steun van zijn huidige personeel moeten verhogen, omdat ze het buitenland overbrengen naar nieuwe functies. Hulp bij visa, werkvergunningen en huisvesting is vereist, evenals training in culturele kwesties en misschien taalverwerving. Nieuw lokaal talent moet ook worden verworven en ontwikkeld. Het vermogen van een bedrijf om nieuwe markten te betreden, hangt af van het vermogen om behoeften te vervullen met geschoolde werknemers. In sommige situaties kunnen lokale werknemers aan de criteria voldoen, maar in andere situaties kunnen ze meer op zoek zijn naar geschoolde en reeds opgeleide werknemers om naar posities in de nieuwe overzeese locatie te worden overgeplaatst. In dit geval kan de bereidheid van werknemers om mobiel te worden een sleutelfactor zijn voor de productiviteit.

Bedrijf en culturele verschillen

Een andere belangrijke impact van globalisering op de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen is de noodzaak om culturele verschillen te beschouwen, zowel binnen als buiten de werkplek. Bedrijven hebben meestal hun eigen bedrijfsculturen of manieren van werken, maar er zijn ook maatschappelijke en culturele verschillen tussen mensen. Culturele normen binnen een samenleving zijn van invloed op de beroepsbevolking en hoe werknemers hun baan zien, vooral met betrekking tot de tijd doorgebracht met hun gezin en ideeën over werkgelegenheidsverwachtingen. Sommige culturen kunnen ook verschillende mores hebben over geslachtsrollen, met name over de rol van vrouwen in leiderschap. Hoewel een vrouw in een leidinggevende functie niet ongewoon is in de Amerikaanse cultuur, zijn dezelfde vele elders niet waar.

Evenzo is een manager die vanuit het thuiskantoor wordt binnengebracht misschien niet de beste persoon om een ​​buitenlandse staf te leiden, omdat ze niet alle nuances van de lokale cultuur begrijpen en wat als acceptabele zakelijke praktijken wordt beschouwd. In sommige landen kan de typische werkdag bijvoorbeeld heel anders zijn dan de traditionele 9 tot 5 uur. Werknemers zijn misschien gewend om hun dag eerder in de ochtend te beginnen, een langere pauze van een middag nemen om te lunchen en uit te rusten en dan terug te komen om hun werk vroeg in de avond af te maken. Een manager die zich aanpast aan de lokale cultuur, kan mogelijk beter succes boeken bij zijn werknemers.

Werkgelegenheid en belastingwetten

Wereldwijde expansie wordt ook beïnvloed door uiteenlopende belasting- en arbeidswetten. HR-afdelingen moeten bereid zijn om te gaan met verschillende belastingtarieven, uitkeringsvereisten of arbeids- en milieuvoorschriften. Deze vereisten kunnen een aanvulling zijn op of zelfs in strijd zijn met het huidige bedrijfsbeleid, dus aanpassingen om de naleving van de lokale overheden te handhaven zijn noodzakelijk. HR-managers moeten experts worden in kwesties die niet alleen betrekking hebben op hun sector, maar ook actueel zijn met problemen en overheidsbeleid in de landen waar hun bedrijf nu actief is.

Uitdagingen over communicatie over lange afstanden

In een klein, lokaal bedrijf kan de HR-manager een medewerker vragen om langs te gaan bij het HR-kantoor om een ​​formulier te ondertekenen, een kwestie te bespreken met hun salaris of om een ​​beleidsprobleem aan te pakken. Wanneer medewerkers over grote afstanden worden beheerd en misschien op verschillende locaties verspreid over de hele wereld, staan ​​HR-afdelingen voor een grotere uitdaging in de communicatie met hun werknemers. Vaak moeten ze vertrouwen op technologie zoals e-mail of vergadergesprekken om informatie door te geven, waardoor een aantal van de meer directe menselijke elementen van interactie worden geëlimineerd. Kantoren zijn ook op verschillende tijdstippen op de 24-urige werkdag geopend, zodat zelfs eenvoudige problemen meer tijd kosten om op te lossen. Hoewel formulieren en HR-beheersoftware overal in het bedrijf moeten worden gestandaardiseerd, moeten mogelijk ook aanpassingen voor taalverschillen worden gemaakt.